Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’une adaptation maîtrisée de leur environnement. Le renouvellement accéléré des diverses technologies sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés qui ont, par ailleurs, des aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle.
I. La formation, facteur d’adaptation
Le système légal tend à inciter les salariés et les employeurs à anticiper les changements de leur environnement professionnel et à développer leur employabilité.
Dans ce contexte, la formation professionnelle apparaît, pour les différentes parties prenantes, à la fois comme un droit, une obligation et un facteur d’évolution.LA FORMATION PROFESSIONNELLE
A. Un droit pour les salariés
Principe
L’article L. 6321-1 du Code du travail dispose que “ L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation (…) Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. »
L’employeur se doit donc d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail tout au long de leur vie professionnelle. Pour cela, la formation, sous toutes ses formes, fait partie des moyens dont il dispose pour mener à bien cette obligation.
Le temps de formation constitue alors du temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération du salarié.
B. Une obligation pour les salariés et les employeurs
Pour les salariés
L’obligation de formation ne pèse pas seulement sur l’employeur. Les salariés sont également tenus de se former, sous peine d’être licenciés, dès lors que l’employeur le propose et que l’intérêt de l’entreprise l’exige.
Pour les employeurs
La loi impose aux employeurs “d’assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations » . L. 6321-1 du Code du travail. Le droit du travail impose donc à l’employeur d’assurer aux salariés une adaptation continue à leur poste de travail, afin de faire face, par exemple, à l’entrée de nouvelles technologies dans l’entreprise. En cas de suppression d’emploi, il y a obligation de reclassement des salariés concernés pour assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante.
II. Les dispositifs de la formation professionnelle
A. Sur initiative de l’employeur
Le plan de formation
Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise.
Le plan de formation est un document écrit et annuel regroupant toutes les formations retenues par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise (actions d’adaptation au poste de travail ; actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, exécutées sur le temps de travail ; actions liées au développement des compétences, réalisées en dehors du temps de travail). Son élaboration est assurée sous la responsabilité de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.
En effet, l’employeur peut planifier, après consultation des représentants du personnel, un certain nombre de formations dans l’année ou sur une période plus longue. Dans ce cadre, il est libre de décider d’envoyer ou non un salarié en formation, d’interrompre la formation et de rappeler le salarié à son poste de travail. Il lui incombe également de financer la formation, et de maintenir la rémunération et la protection sociale du salarié en formation.
Le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de formation est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail : l’intéressé demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur.
La gestion prévisionnelle des emplois et compétences
La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.
Pour l’entreprise, le GPEC est une opportunité qui répond à ses enjeux économiques (maintien de la compétitivité), de professionnalisation (adaptation des compétences, reconversion, etc.), démographiques (transmission des compétences, maintien dans l’emploi, recrutement et fidélisation), technologiques (intégration des TIC), etc.
Pour les salariés, la GPEC peut répondre à des aspirations de développement professionnel (trajectoire et projet professionnel), sécurisation et employabilité des salariés dans et hors de l’entreprise, reconnaissance aux différents âges de la vie professionnelle, etc.
B. Sur initiative du salarié
Certains dispositifs de formation permettent au salarié de choisir volontairement de se former afin de s’adapter à l’évolution de son activité professionnelle.
Le CPF (compte personnel de formation)
Le CPF permet à toute personne, dès l’âge de 16 ans, de cumuler des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle et de les conserver même en cas de changement d’entreprise ou de chômage.
Les droits s’élèvent au maximum à 150 heures de formation que le salarié cumule chaque année à hauteur de 24 heures par an et qui sont utilisables pour des formations qualifiantes ou diplômantes. Elles doivent, en principe, profiter au salarié comme à l’entreprise. L’autorisation de l’employeur est nécessaire seulement lorsque l’action de formation ne profite pas à l’entreprise et qu’elle se déroule pendant les heures de travail.
Le congé individuel de formation (CIF)
Ce dispositif permet au salarié de se reconvertir, de changer de métier, en suivant une formation d’un an maximum ou de 1 200 heures.
Cette formation ne profite pas nécessairement à l’entreprise dans laquelle le salarié est employé. Exemple : une hôtesse de l’air souhaitant préparer un BTS banque.
Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions : ancienneté de 24 mois en tant que salarié, consécutifs ou non et ancienneté de 12 mois dans l’entreprise.
Si la formation a lieu pendant le temps de travail, une demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur qui est, en principe, tenu d’accepter.
Le CPA – le compte personnel d’activité
Le CPA est un nouveau dispositif permettant un suivi individuel de tous les actifs, durant toute leur vie. Il intègre le compte personnel de formation, le compte pénibilité et le compte d’engagement citoyen.
C. Sur initiative de l’employeur et ou du salarié
Certains dispositifs peuvent être proposés par l’employeur et ou le salarié.
La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Ce dispositif permet de transformer l’expérience professionnelle en diplôme. Le salarié peut obtenir un diplôme sans passer tout ou partie des épreuves de l’examen sanctionnant le diplôme. Il présente un dossier devant un jury d’enseignants et de professionnels qui vérifie les compétences du candidat et valide tout ou partie du diplôme
Pour en bénéficier, la personne doit avoir au moins trois ans d’expérience salariée, non salariée ou bénévole.
Le bilan de compétence
Il permet au salarié de faire le point sur ses aptitudes, compétences et motivations personnelles et professionnelles. C’est une première étape permettant de définir un projet professionnel structuré. Il permet d’identifier les besoins en formation du salarié.
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