L’exercice d’une activité professionnelle nécessite, de la part de l’individu, de choisir un régime juridique de travail en fonction de critères qui lui sont personnels, comme la stabilité de l’emploi, l’indépendance, la rémunération, la protection sociale et le risque…

1/ Les droits et obligations du salariés

Le salarié est subordonné à l’employeur. Le contrat de travail lui impose des obligations spécifiques. En contrepartie, le salarié dispose d’un certain nombre de droits.

A/Les obligations du salarié

1. La fourniture d’une prestation de travail subordonnée

Le contrat de travail organise la fourniture d’un travail précis, sous la direction de l’employeur,  en contrepartie d’une rémunération. Par conséquent, le salarié a pour obligation primaire d’exécuter personnellement le travail, qui correspond à l’objet du contrat, mais aussi de respecter la discipline et le règlement intérieur (lien de subordination).

2. Bonne foi et loyauté

Cette exécution de la prestation de travail doit être réalisée de bonne foi, c’est à dire dans la conscience de ne pas léser autrui. Cela implique comme obligations de prendre soin du matériel fourni par l’employeur dans la réalisation du travail, mais aussi d’être loyal vis-à-vis de l’entreprise. Cela implique de ne pas révéler à des tiers des informations sensibles, de nature technique, commerciale, stratégique dont il a connaissance. (devoir de confidentialité), ou de ne pas diffamer l’employeur.

De manière plus générale, le salarié doit respecter l’ensemble des clauses contractuelles de son contrat de travail. -(Art. 1103. – Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. )

B/ Les droits du salariés

1/ Une rémunération

Le premier droit du salarié est l’obtention de la contrepartie du travail fourni, à savoir le droit à être rémunéré. Le principe est celui de la liberté salariale, dans la limite du respect de certaines  règles légales et conventionnelles. Le salaire peut être déterminé en fonction du nombre d’heures travaillées, au forfait ou encore au rendement. Cette rémunération est encadrée par la loi, qui fixe une rémunération minimale à laquelle seule une convention collective peut déroger, impose le principe de mensualisation, l’égalité de traitement (à travail égal salaire égal). La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine ou à 1 607 heures par an. Cette durée légale ne doit pas être confondue avec la durée maximale de travail.

En fait, au-delà de la durée légale, les heures de travail imposées par l’employeur sont des heures supplémentaires, mieux payées. D’autres éléments, non salariaux, peuvent contribuer à la détermination de la rémunération, tels que la participation et l’intéressement.

2/ Le droit au repos périodique et aux congés payés

La durée de la prestation de travail est encadrée, et chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures, en plus des 11 heures quotidiennes, et il doit être donné en principe le dimanche. Les dérogations sont cependant possibles dans d’assez nombreux cas.  

Le salarié bénéficie également de cinq semaines de congés payés, qui sont acquis selon les règles suivantes : il est attribué deux jours et demi de congés pour chaque mois de travail effectif dans la période de référence (en principe du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours), avec un maximum de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines

3/ Le droit à la sécurité

L’employeur est garant de la sécurité de son personnel. À ce titre, il assume une obligation contractuelle de résultat. S’il n’a pas su assurer cette sécurité, il s’expose à des sanctions civiles – des dommages et intérêts – en cas de poursuite devant les tribunaux. S’il a négligé de prendre des précautions face à un danger qu’il aurait dû prévoir, sa faute est qualifiée d’inexcusable et il doit supporter un coût majoré d’indemnisation du salarié victime.

4/ Le droit au respect des libertés individuelles et collectives

L’employeur doit respecter le salarié dans ses choix et sa personne. Aucune décision de l’employeur ne doit ainsi léser des salariés dans leur emploi ou dans leur travail en raison de facteurs strictement personnels, comme leur sexe, leurs mœurs, leur situation de famille, leurs origines, leurs opinions, leur handicap, leur nom de famille, leur appartenance syndicale, etc.  Cette règle vaut aussi bien en matière de rémunération que de formation, de reclassement que de promotion professionnelle, etc. Plus généralement, elle s’applique à toutes les circonstances de la vie au travail. La protection de la personne du salarié s’exprime dans le respect de sa vie privée. Toute clause du règlement intérieur ou du contrat de travail qui porterait atteinte à ce droit serait nulle.

Les atteintes aux droits et libertés des salariés sont admises dès lors qu’elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. (atteinte à la liberté vestimentaire par exemple lorsque l’employeur impose aux personnes au contact de la clientèle le port d’un uniforme).

La liberté du salarié peut aussi s’exercer par son droit fondamental de la liberté d’expression. Le droit d’expression des salariés consiste dans leur liberté de dire ce qu’ils pensent de leurs conditions de travail et de l’organisation de l’entreprise ; il peut s’exprimer de façon collective, les salariés participant alors à des réunions organisées selon un accord d’entreprise, sur les lieux de travail et pendant les heures de travail.

Mais ce droit d’expression est aussi une liberté individuelle fondamentale qui permet à chaque salarié de s’exprimer individuellement, aussi bien dans l’entreprise qu’hors des lieux de travail, sous réserve d’éviter tout propos indiscret ou déloyal pour son entreprise.

5/ Le droit à la formation

Ce thème sera développé un peu plus tard.

2/ Des clauses contractuelles pour s’adapter aux évolutions du contexte économique

Des clauses spécifiques peuvent être insérées dans le contrat de travail. Ces clauses contractuelles doivent permettre à l’entreprise de s’adapter à l’évolution du contexte économique.

A/ La clause de non-concurrence

1/ Le principe

La clause de non-concurrence vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.

La clause de non-concurrence est une disposition écrite dont l’objet est d’interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée après son départ de l’entreprise et dans un certain espace géographique, d’exercer une activité professionnelle concurrente (pour son propre compte ou pour celui d’un nouvel employeur) qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.

Cette clause, qui vise à protéger l’entreprise d’une captation de sa clientèle, ou de protéger des procédés de fabrication, constitue cependant une atteinte à la liberté du salarié, en limitant son droit au travail. Par conséquent, cette clause doit remplir plusieurs conditions, qui sont ensuite soumises à l’examen du juge en cas de litige.

2/ Les critères de validité

La validité d’une clause de non-concurrence est liée au respect de cinq conditions cumulatives. S’il en manque une, la clause est frappé de nullité.

Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

L’obligation de non-concurrence ne peut pas être généralisée. Elle peut être imposée à des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer à l’employeur un préjudice important si elles étaient mises au service d’une entreprise concurrente. Il en va de même si les fonctions du salarié l’ont amené à être en contact direct et suivi avec la clientèle.

Être limitée dans le temps

L’atteinte à la liberté du travail du salarié ne peut être générale. Elle doit donc être proportionnée au risque posé par le départ du salarié.

Etre limitée dans l’espace

Le secteur géographique où s’applique l’interdiction de concurrence doit être précisément défini sous peine d’entraîner la nullité de la clause de non-concurrence. Il faut en effet que le salarié connaisse dès la conclusion de son contrat les endroits où il lui sera temporairement impossible de retravailler.

Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié

Le salarié ne doit pas se retrouver dans l’impossibilité absolue d’exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes et connaissances générales et à sa formation professionnelle. C’est pourquoi la clause de non-concurrence doit précisément définir les interdits faits au salarié après la rupture de son contrat de travail, sachant que cette restriction doit être en relation avec l’activité de l’entreprise mais aussi avec celle du salarié.

Comporter une contrepartie financière

La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié. L’employeur verse une indemnité au salarié en contrepartie de son engagement à ne pas lui faire concurrence. Si le salarié ne respecte plus la clause, l’employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.

Cette contrepartie est due quel que soit l’auteur de la rupture (employeur ou salarié) ou les circonstances de la rupture. Il n’est donc pas possible d’exclure de contrepartie financière en cas de démission du salarié ou en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Cette contrepartie peut prendre la forme d’un capital ou d’une rente, elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution. La contrepartie doit être raisonnable, une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière, et n’est donc pas valable. Son montant est compris entre le quart et la moitié du salaire mensuel moyen versé au salarié.

B/ La clause de mobilité

1.Le principe

Une clause de mobilité est une disposition prévue dans le contrat de travail ou la convention collective qui prévoit que le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié.

Cette mutation s’impose au salarié (sauf exceptions). Tout salarié peut se voir proposer une clause de mobilité, lors de son embauche ou après signature du contrat (avec son accord). Le contenu de la clause de mobilité est précisé dans le contrat de travail ou, à défaut, la convention collective.

2. Conditions de validité

Les conditions de validité d’une clause de mobilité sont CUMULATIVES. Outre le fait qu’elle doit être inscrite dans le contrat de travail,  elle doit préciser les éléments suivants::

1. la zone géographique d’application ;
2. être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise ;
3. être proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi occupé par le salarié ;
4. un délai de prévenance raisonnable doit être laissé au salarié entre l’annonce de la mutation et sa mise en œuvre effective.

Le salarié ne peut pas refuser l’application de la clause de mobilité, sauf s’il se trouve dans l’un des cas suivants :

La mutation modifie un élément essentiel du contrat (par exemple : baisse de la rémunération, passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit)

Le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances),

• La mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (par exemple, si la mutation d’un(e) salarié(e) entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).
• L’application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail.

3/ Le choix du régime de fonctionnaire et ses conséquences

A/ Les droits du fonctionnaire

Le fonctionnaire bénéficie des mêmes droits que le salarié de droit privé :

• liberté d’opinion politique, syndicale, philosophique ou religieuse,
• droit de grève,
• droit syndical,
• droit à la formation permanente
• droit de participation
• droit à la rémunération après service fait,
• droit à la protection

En application de ce droit,  l’administration est tenue de protéger ses agents contre :

• les menaces, violences, voies de fait, injures, diffamations ou outrages, dont ils peuvent être victimes à l’occasion de leurs fonctions, et de réparer le préjudice susceptible d’en être résulté ;
• les condamnations civiles ou pénales dont ils peuvent faire l’objet en cas de faute de service.

Le cas du droit de grève

Le fonctionnaire bénéficie aussi du droit de grève des fonctionnaires. Cependant, ce droit de grève est à concilier avec le principe constitutionnel de la continuité du service public. Ce principe établit la permanence de l’action de l’Etat, au même titre que l’égalité devant le service public et la mutabilité du service public. Les services publics doivent satisfaire de façon continue les besoins collectifs. Afin de ne pas provoquer de coupure soudaine et néfaste au bon fonctionnement du service public, il est nécessaire que celui-ci soit exercé de façon continue. Puisque l’activité a pour objet d’œuvrer dans l’intérêt général, elle ne peut être interrompue qu’en cas de force majeure, et conformément aux dispositions régies par la loi ou le règlement.

Ainsi, l’Etat a interdit le droit de grève à certaines catégories d’agents : policiers, magistrats, militaires, imposé un service minimum en cas de grève : navigation aérienne, télévision et  interdit les grèves surprise (en instituant un préavis) et les grèves tournantes.

B/ Les obligations du fonctionnaire

Le fonctionnaire doit respecter plusieurs obligations, certaines sont spécifiques au régime de la fonction publique :

• servir l’intérêt général et assurer la continuité du service public ;
• effectuer personellement  les tâches confiées ;
• obéir à la hiérarchie, se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique ;
• respecter le secret professionnel : il ne doit pas divulguer les informations relatives aux personnes dont il a connaissance du fait de leur profession ou de leurs fonctions. Cette obligation s’applique aux informations à caractère personnel et secret : informations relatives à la santé, au comportement, à la situation personnelle ou familiale d’une personne, etc. ;
• respecter l’obligation de discrétion professionnelle : le fonctionnaire ne doit pas divulguer les informations relatives au fonctionnement de l’administration dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions.
• informer le public : le fonctionnaire doit répondre aux demandes d’information des administrés. Afin d’améliorer les relations entre l’Administration et le public, la loi impose aux agents une obligation d’informer le public pour une clarté et une transparence administratives accrues.
• se soumettre à l’obligation de réserve : tout agent public doit faire preuve de réserve et de mesure dans l’expression écrite et orale de ses opinions personnelles à l’égard des administrés et des autres agents publics. L’obligation de réserve s’applique pendant et hors du temps de service. Cette obligation limite la liberté d’expression du fonctionnaire.

4/ Le choix du régime de travailleur indépendant et ses conséquences

Choisir le régime de travailleur indépendant entraîne des avantages et des inconvénients.

Les avantages : le travailleur indépendant n’a pas de lien de subordination hiérarchique avec un employeur. Ainsi, il gère et organise librement son activité, il exerce à son profit l’activité professionnelle, il fixe librement sa rémunération.

Les inconvénients : le choix de ce régime peut être plus dangereux que les deux autres régimes car le salaire n’est pas garanti, le travailleur assume les risques de son activité et la stabilité de l’emploi est moindre.

5/ Le respect de la déontologie

La déontologie est  l’ensemble de principes et règles éthiques qui gèrent et guident une activité professionnelle.Ces normes sont celles qui déterminent les devoirs minimums exigibles professionnels dans l’accomplissement de leur activité.

La déontologie professionnelle  concerne les trois régimes juridiques du travail et peut prendre différentes formes : charte professionnelle, code de bonne conduite…

Il s’agit de moraliser une profession, de se garantir contre les pratiques désordonnées, et ainsi de garantir une certaine qualité aux clients, administrés… La déontologie permet de contrôler les pratiques des professionnels.

Pour les professions libérales, il existe parfois un conseil de l’Ordre (avocats, médecins…) ayant pour mission de veiller au respect de la déontologie et des bonnes pratiques par les professionnels.