Le principe légal est simple : le CDI est le contrat normal et général de la relation de travail ( Article L1221-2 du code du travail). Par conséquent, les autres formes de contrat (CDD, intérim, CDI de mission…) constituent une exception.

Le CDI ne connaît aucun formalisme particulier. ( Article L1221-1 Le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.). Il peut être oral, n’a pas nécessairement à être écrit et le contenu de ce contrat est libre. Cependant, une convention collective ou accord collectif peut déterminer le contenu obligatoire. Tout contrat non écrit est réputé être un CDI à temps plein, forme encore générale et normale.

Même si un écrit n’est pas nécessaire, il reste indispensable de consigner par écrit toute mention pour éviter tout conflit postérieur.

Les clauses générales du contrat de travail

Les clauses générales du contrat de travail vont préciser les identités des parties qui s’engagent, mais aussi préciser les éléments fondamentaux du contrat : à savoir la chose (la prestation de travail, la quantité de travail, le lieu d’exercice de ce travail), et le prix de celle-ci.

l’identité des parties (nom, adresse, siret de l’employeur…)
la nature du contrat de travail (CDI, à temps plein ou temps partiel…)
le lieu de travail,
la rémunération,
la durée du temps de travail, (et pour le cas des temps partiels, la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois…)
la qualification.
La convention collective applicable
La date d’engagement
La durée de la période d’essai (deux mois maximum, renouvelable une fois pour les employés et ouvriers, agents de maîtrise et technicien; :quatre mois maximum, renouvelable une fois deux mois maximum, pour les cadres et assimilés)

Les droits et obligations liés à l’exécution du contrat de travail

LES OBLIGATIONS DU SALARIÉ

La fourniture d’une prestation de travail subordonnée

Le contrat de travail organise la fourniture d’un travail précis, sous la direction de l’employeur, en contrepartie d’une rémunération. Par conséquent, le salarié a pour obligation primaire d’exécuter personnellement le travail, qui correspond à l’objet du contrat, mais aussi de respecter la discipline et le règlement intérieur (lien de subordination).

Bonne foi et loyauté

Article L1222-1 Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Cette exécution de la prestation de travail doit être réalisée de bonne foi, c’est-à-dire dans la conscience de ne pas léser autrui. Cela implique comme obligations de prendre soin du matériel fourni par l’employeur dans la réalisation du travail, mais aussi d’être loyal vis-à-vis de l’entreprise. Cela implique de ne pas révéler à des tiers des informations sensibles, de nature technique, commerciale, stratégique dont il a connaissance. (devoir de confidentialité), ou de ne pas diffamer l’employeur. Le devoir de loyauté implique un devoir de fidélité, de confidentialité et de non-concurrence. Ainsi a été jugé comme un manquement à cette obligation de loyauté le fait de travailler chez un concurrent pendant les congés payés (Cass. soc., 14 déc. 2005, n° 03-47.970)

De manière plus générale, le salarié doit respecter l’ensemble des clauses contractuelles de son contrat de travail. -(Art. 1103. – Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. )

LES DROITS DU SALARIÉS

Une rémunération

Le premier droit du salarié est l’obtention de la contrepartie du travail fourni, à savoir le droit à être rémunéré. Le principe est celui de la liberté salariale, dans la limite du respect de certaines règles légales et conventionnelles. Le salaire peut être déterminé en fonction du nombre d’heures travaillées, au forfait ou encore au rendement. Cette rémunération est encadrée par la loi, qui fixe une rémunération minimale à laquelle seule une convention collective peut déroger, impose le principe de mensualisation, l’égalité de traitement (à travail égal salaire égal). La durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine ou à 1 607 heures par an. Cette durée légale ne doit pas être confondue avec la durée maximale de travail.

En fait, au-delà de la durée légale, les heures de travail imposées par l’employeur sont des heures supplémentaires, mieux payées. D’autres éléments, non salariaux, peuvent contribuer à la détermination de la rémunération, tels que la participation et l’intéressement.

Le droit au repos périodique et aux congés payés

La durée de la prestation de travail est encadrée, et chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures consécutives. (Art L 313-1).

Le salarié ne peut travailler plus de six jours consécutifs sans repos (art L 3132-1). Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures, en plus des 11 heures quotidiennes, (Art L 3132-2) et il doit être donné en principe le dimanche. Les dérogations sont cependant possibles dans d’assez nombreux cas. Le weekend relève donc davantage d’un usage que d’un droit.

Le salarié bénéficie également de cinq semaines de congés payés, qui sont acquis selon les règles suivantes : il est attribué deux jours et demi de congés pour chaque mois de travail effectif dans la période de référence (en principe du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours), avec un maximum de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines

Le droit à la sécurité

L’employeur est garant de la sécurité de son personnel. Cette obligation est posée par l’article L4121-1 du code du travail, qui dispose que ‘ L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

Des actions de prévention des risques professionnels, tels que les risques de chutes, les risques psychosociaux, mais les risques professionnels liés à la manutention manuelle de charges, les vibrations mécaniques, l’exposition au bruit…

Des actions d’information et de formation auprès des nouveaux embauchés, des salariés qui changent de poste de travail, mais aussi des travailleurs temporaires.

La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, comme modifier les horaires de travail en cas de canicule dans l’objectif de diminuer le risque d’accidents sur le poste de travail, ou le port obligatoire d’équipements de protection individuelle, tels que le port de casque, de gants, de chaussures de sécurité antidérapantes sur un chantier du bâtiment par exemple.

À ce titre, il assume une obligation contractuelle de résultat. S’il n’a pas su assurer cette sécurité, il s’expose à des sanctions civiles (des dommages et intérêts) en cas de poursuite devant les tribunaux. S’il a négligé de prendre des précautions face à un danger qu’il aurait dû prévoir, sa faute est qualifiée d’inexcusable et il doit supporter un coût majoré d’indemnisation du salarié victime.

Le droit au respect des libertés individuelles et collectives

L’employeur doit respecter le salarié dans ses choix et sa personne.

L’article 1121 du code du travail dispose que “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.”

deux conditions cumulatives sont à réunir

L’atteinte aux liberté doit être être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
L’atteinte aux liberté doit être proportionné au but recherché

On peut citer ainsi l’obligation de port d’un uniforme, la vidéosurveillance…

Tout salarié jouit d’une liberté d’expression. A ce titre, l’employeur ne peut interdire certains sujets de discussion de nature politique ou religieuse dans l’entreprise, ou tout sujet extérieur à l’entreprise. De même, le salarié a le droit d’émettre des critiques sur l’entreprise, d’émettre des désaccords sur les décisions de l’entreprise, à l’intérieur comme à l’extérieur de celle-ci. Seule réserve à cette liberté d’expression, elle ne doit pas constituer un abus de droit. Ainsi peuvent être sanctionné tout propos diffamatoire, injurieux, insultant, ou mettant en cause la moralité de son employeur par exemple

Aucune décision de l’employeur ne doit ainsi léser des salariés dans leur emploi ou dans leur travail en raison de facteurs strictement personnels, comme leur sexe, leurs mœurs, leur situation de famille, leurs origines, leurs opinions, leur handicap, leur nom de famille, leur appartenance syndicale, etc. Cette règle vaut aussi bien en matière de rémunération que de formation, de reclassement que de promotion professionnelle, etc. Plus généralement, elle s’applique à toutes les circonstances de la vie au travail. La protection de la personne du salarié s’exprime dans le respect de sa vie privée. Toute clause du règlement intérieur ou du contrat de travail qui porterait atteinte à ce droit serait nulle.

Le droit à la formation professionnelle

Définie par l’article L6311-1 du code du travail, La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à leur promotion sociale.

Elle a également pour objet de permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de dépendance.

La formation professionnelle a donc pour but de stimuler l’employabilité (capacité à occuper un emploi des salariés) des salariés, dans leur emploi ou dans un autre emploi, mais aussi de bénéficier de promotions. Article L6321-1 L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La formation professionnelle peut ainsi être organisée à l’initiative de l’employeur (plan de formation, gestion prévisionnelle des emplois et compétences, ou à l’initiative du salarié via le compte personnel de formation, mais aussi dans les cadres des contrats de professionalisation (Article L6312-1)

Le droit du travail impose donc à l’employeur d’assurer aux salariés une adaptation continue à leur poste de travail, afin de faire face, par exemple, à l’entrée de nouvelles technologies dans l’entreprise. En cas de suppression d’emploi, il y a obligation de reclassement des salariés concernés pour assurer leur adaptation au nouvel emploi, notamment par une formation adéquate et suffisante. Le refus d’un salarié de suivre une formation n,exonère pas l’employeur de son obligation (Article L6321-11 du code u travail).

L’obligation de formation ne pèse pas seulement sur l’employeur. Les salariés sont également tenus de se former, sous peine d’être licenciés, dès lors que l’employeur le propose et que l’intérêt de l’entreprise l’exige.

Les clauses spécifiques

Des clauses spécifiques peuvent être insérées dans le contrat de travail. Ces clauses contractuelles doivent permettre à l’entreprise de s’adapter à l’évolution du contexte économique.

la clause de non-concurrence

Principe

La clause de non-concurrence vise à limiter la liberté d’un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.

La clause de non-concurrence est une disposition écrite dont l’objet est d’interdire à un ancien salarié, pendant une certaine durée après son départ de l’entreprise et dans un certain espace géographique, d’exercer une activité professionnelle concurrente (pour son propre compte ou pour celui d’un nouvel employeur) qui porterait atteinte aux intérêts de son ancien employeur.

Cette clause, qui vise à protéger l’entreprise d’une captation de sa clientèle, ou de protéger des procédés de fabrication, constitue cependant une atteinte à la liberté du salarié, en limitant son droit au travail. Par conséquent, cette clause doit remplir plusieurs conditions, qui sont ensuite soumises à l’examen du juge en cas de litige.

Les critères de validité

La validité d’une clause de non-concurrence est liée au respect de cinq conditions cumulatives. S’il en manque une, la clause est frappée de nullité.

Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

L’obligation de non-concurrence ne peut pas être généralisée. Elle peut être imposée à des salariés dont les connaissances techniques ou commerciales risqueraient de causer à l’employeur un préjudice important si elles étaient mises au service d’une entreprise concurrente. Il en va de même si les fonctions du salarié l’ont amené à être en contact direct et suivi avec la clientèle.

Être limitée dans le temps

L’atteinte à la liberté du travail du salarié ne peut être générale. Elle doit donc être proportionnée au risque posé par le départ du salarié.

Etre limitée dans l’espace

Le secteur géographique où s’applique l’interdiction de concurrence doit être précisément défini sous peine d’entraîner la nullité de la clause de non-concurrence. Il faut en effet que le salarié connaisse dès la conclusion de son contrat les endroits où il lui sera temporairement impossible de retravailler.

Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié

Le salarié ne doit pas se retrouver dans l’impossibilité absolue d’exercer une activité professionnelle conforme à ses aptitudes et connaissances générales et à sa formation professionnelle. C’est pourquoi la clause de non-concurrence doit précisément définir les interdits faits au salarié après la rupture de son contrat de travail, sachant que cette restriction doit être en relation avec l’activité de l’entreprise mais aussi avec celle du salarié.

Comporter une contrepartie financière

La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) pour le salarié. L’employeur verse une indemnité au salarié en contrepartie de son engagement à ne pas lui faire concurrence. Si le salarié ne respecte plus la clause, l’employeur peut interrompre le versement de la contrepartie.

Cette contrepartie est due quel que soit l’auteur de la rupture (employeur ou salarié) ou les circonstances de la rupture. Il n’est donc pas possible d’exclure de contrepartie financière en cas de démission du salarié ou en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

Cette contrepartie peut prendre la forme d’un capital ou d’une rente, elle doit être versée après la rupture du contrat de travail, et non pendant son exécution. La contrepartie doit être raisonnable, une contrepartie dérisoire équivaut à une absence de contrepartie financière, et n’est donc pas valable. Son montant est compris entre le quart et la moitié du salaire mensuel moyen versé au salarié.

la clause de mobilité

Le principe

Une clause de mobilité est une disposition prévue dans le contrat de travail ou la convention collective qui prévoit que le salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié.

Cette mutation s’impose au salarié (sauf exceptions). Tout salarié peut se voir proposer une clause de mobilité, lors de son embauche ou après signature du contrat (avec son accord). Le contenu de la clause de mobilité est précisé dans le contrat de travail ou, à défaut, la convention collective.

Conditions de validité

Les conditions de validité d’une clause de mobilité sont CUMULATIVES. Outre le fait qu’elle doit être inscrite dans le contrat de travail, elle doit préciser les éléments suivants:

la zone géographique d’application ;
être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise ;
être proportionnée au but recherché compte tenu de l’emploi occupé par le salarié ;
un délai de prévenance raisonnable doit être laissé au salarié entre l’annonce de la mutation et sa mise en œuvre effective.

Le salarié ne peut pas refuser l’application de la clause de mobilité, sauf s’il se trouve dans l’un des cas suivants :

La mutation modifie un élément essentiel du contrat (par exemple : baisse de la rémunération, passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou d’un horaire de jour à un horaire de nuit)
Le salarié est prévenu dans un délai trop court (ce délai varie en fonction des circonstances),
La mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié (par exemple, si la mutation d’un(e) salarié(e) entraîne des modifications de ses heures de travail incompatibles avec ses obligations familiales).

L’application de la clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La clause de télétravail

L’article L1222-9 du code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Est également considéré comme télétravailleur tout salarié de l’entreprise, que le télétravail ait été envisagé dès l’embauche ou ultérieurement.

Cette définition n’est pas anodine. Le télétravail ne concerne tout d’abord que les salariés pouvant effectuer leurs tâches en utilisant des procédés d’ordre technologiques : ordinateur, webcam, connexion internet, applications numériques. D’autre part, le salarié qui exerce son travail à domicile doit avoir les mêmes résultats qu’en entreprise, et doit donc disposer de moyens identiques à ceux mis à disposition par son employeur si le travail avait été effectué dans l’entreprise.

Le télétravail peut être organisé par un accord collectif, une charte au sein de l’entreprise, ou à défaut par tout moyen comme l’insertion d’une de télétravail clause au contrat. La clause doit prévoir les conditions de recours au télétravail et de retour en entreprise, mais aussi les obligations du salarié et les moyens mis à sa disposition, ainsi que les modes de contrôle du travail effectué par le salarié et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail, et l’indemnité de télétravail.