La note structurée

La note structurée a pour objectif de permettre à son lecteur de prendre rapidement connaissance d’une thématique juridique.

Ce document doit donc être concis, clair.

La structure

La structure est partie intégrante de la note. Par structure, on entend que les différents éléments présentés dans la note suivent un déroulé logique et cohérent.  Il s’agit donc d’organiser les différents éléments abordés, en fonction de leur nature (thème/sous thème), de leur hiérarchie (idée maîtresse, argument, illustration) et de leur interrelations (causalité etc.)

L’argumentation

Une argumentation c’est  un ensemble d’arguments organisés pour apporter une réponse pertinente à  la question posée.

Par exemple, si vous indiquez que “la formation professionnelle est une obligation de l’employeur”, ceci n’est pas un argument mais une affirmation. Vous devez donc prouver que cette affirmation est vraie, grâce à un argument. L’argument est un raisonnement, une preuve destinée à appuyer une affirmation.

En matière juridique, ce sera la loi, la jurisprudence, mais aussi un exemple d’application de la loi. :  En effet, l’article  L’article L. 6321-1 du Code du travail dispose que “ L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.” vous pouvez compléter ensuite cet argument par un exemple: , Ainsi, la cour de cassation dans une décision du 18 juin 2014 précise que l’employeur doit être à l’initiative de la formation, quand bien même le salarié n’aurait fait aucune demande de formation.

Une note structurée ne consiste donc pas à réciter du cours ou restituer des connaissances. Ce qui est attendu est une démarche réflexive (une réflexion donc) à partir d’une consigne/problématique, qui explique, explicite de manière concise un thème donnée.

Exemple de sujet

Dans une note structurée et argumentée, exposer d’une part, les enjeux et les contraintes pour tout employeur en matière de formation, et d’autre part les différents dispositifs de la formation  professionnelle. (sujet BTS, session 2017 métropole).

Comment procéder?

1/ Lire et analyser l’énoncé.

Très souvent, le travail attendu est indiqué dans l’énoncé. Ici, vous y retrouverez le thème, mais aussi le plan à développer.

Dans une note structurée et argumentée, exposer d’une part, les enjeux et les contraintes pour tout employeur en matière de formation, et d’autre part les différents dispositifs de la formation  professionnelle. (sujet BTS, session 2017 métropole).

2/ Exploitez les annexes

La documentation en annexe ne constitue pas la réponse au sujet. Son rôle est plutôt de vous fournir une aide, un appui pour vous souvenir de certains points de cours en relation avec le sujet donné. Vous devrez bien évidemment fournir des éléments supplémentaires.

Lisez ces annexes  avec soin et prenez des notes.

Annexe 3 : Article L6322-1 du Code du travail

Le congé individuel de formation a pour objet de permettre à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris, le cas échéant, dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité.

Ces actions de formation doivent permettre au salarié :

  • D’accéder à un niveau supérieur de qualification ;
  • De changer d’activité ou de profession ;
  • De s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles.

Idées:

Annexe 4 : Le plan de formation

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.

L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Tout salarié peut être visé par une action de formation prévue par le plan de formation de son entreprise. Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. […]

Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :

• actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise,

• actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.

Source : http://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle- 14 septembre 2015

3/ Explorer le sujet

Sur votre brouillon jetez toutes vos idées en les classant par thèmes. Ne vous censurez pas, et n’hésitez pas à abandonner ensuite les idées les moins pertinentes.

Travaillez les associations d’idées

  1. enjeux/concurrence/avantage concurrentiel/compétences distinctive/compétences/productivité
  2. Contraintes: obligations
  3. formation/compétence/employabilité,
  4. Dispositifs: plan de formation, VAE, compte personnel de formation etc.

4/ Organisez vos idées par thèmes

Enjeux pour l’employeur:

La formation a pour but de développer les compétences des salariés, facteur de compétitivité de l’entreprise. L’entreprise doit adapter ses besoins en compétences avec ses ressources, mais développer l’employabilité et la polyvalence pour une meilleure réactivité

Contraintes:

obligations légales de formation. Son respect engage la responsabilité de l’employeur.  C’est également un investissement de l’entreprise qu’elle doit sécuriser.

différents dispositifs :

plan de formation, compte personnel de formation, compte individuel de formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences. Certains sont à l’initiative de l’employeur, d’autres des salariés.

5/ Construire sa note

Une introduction

L’introduction pose le contexte de la note à rédiger, en explicite certains aspect et annonce le plan du développement.

Un développement

Ce développement répond aux exigences du sujet (deux parties ici, avec des thèmes prédéfinis)

Vous allez classer vos idées par thèmes, et aussi les hiérarchiser en fonction de leur importance. Les conditions d’éligibilité à un dispositif viennent après la présentation des objectifs du dispositif en lui même par exemple.

Soit une fois mis en forme

L’obligation de formation qui pèse sur l’employeur peut également se transformer en un droit opposable pour les salariés. Ainsi l’article L6322-1 du code du travail permet à tout salarié de disposer d’un congé individuel de formation (CIF), pour mener des actions visant à changer de qualification, de professions ou à s’ouvrir à la culture.

Ce droit est exerçable indépendamment de l’employeur, qui ne peut s’opposer à une reconversion de son salarié par exemple. L’employeur peut cependant l’intégrer à son plan de formation.

D’une durée de 1200h de formation, ou d’une durée d’un an maximum, le CIF permet donc au salarié de maîtriser son parcours professionnel sans perdre son statut de salarié.

Une conclusion

En deux ou trois lignes maximum, qui synthétise les éléments principaux.

Une proposition de note

Dans une économie de marché, l’entreprise développe son avantage concurrentiel grâce à ses compétences distinctives, alimentées par les compétences de ses salariés. Le développement des compétences de ses salariés est donc un enjeu et une contrainte pour l’employeur. Des dispositifs de formation professionnelles, à l’initiative de l’employeur, mais aussi du salarié, permettent de développer l’employabilité des salariés et ainsi l’agilité de l’entreprise.

1/ les enjeux et les contraintes pour tout employeur en matière de formation

Au delà du simple développement professionnel des salariés, la formation est un enjeu stratégique pour l’employeur. Un personnel formé lui permet en effet de s’adapter aux évolutions technologiques, de développer sa productivité et donc sa capacité à créer des richesses et ainsi assurer sa pérennité. Par une anticipation de ses besoins en compétences avec ses ressources, l’employeur développe l’employabilité et la polyvalence de ses salariés pour une meilleure réactivité face aux évolutions de son environnement.  Favoriser des mobilités internes est aussi un facteur puissant de motivations des ressources humaines et générer une image positive auprès de futurs candidats.

Le droit à la formation des salariés est aussi une obligation légale pour l’employeur. Son non respect est alors fautif et engage la responsabilité de l’employeur. La planification peut être lourde et la gestion des programmes de formations peut se révéler chronophage pour les structures.

2/ les différents dispositifs de la formation  professionnelle.

Le droit français détermine plusieurs dispositifs de formation professionnelles dont l’initiative appartient à à l’initiative de l’employeur mais aussi au salarié.

L’article  L’article L. 6321-1 du Code du travail dispose que “ L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail”. L’employeur a donc la responsabilité, après consultation des partenaires sociaux, d’établir un plan de formation. Ce dernier, rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Ses objectifs peuvent être d’assurer l’adaptation du salarié au poste de travail,  ou à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise. La formation vise alors à protéger et adapter la relation contractuelle. Le plan de formation peut également avoir pour objet le développement des compétences des salariés, pour favoriser la mobilité interne ou accompagner une évolution de poste.

Dans le cadre des entreprises de plus de 300 salariés, l’employeur a également obligation de mettre en oeuvre une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et compétences, qui est est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise.

L’obligation de formation qui pèse sur l’employeur peut également se transformer en un droit opposable pour les salariés. Ainsi l’article L6322-1 du code du travail permet à tout salarié de disposer d’un congé individuel de formation (CIF), pour mener des actions visant à changer de qualification, de professions ou à s’ouvrir à la culture. Ce droit est exerçable indépendamment de l’employeur, qui ne peut s’opposer à une reconversion de son salarié par exemple. L’employeur peut cependant l’intégrer à son plan de formation. D’une durée de 1200h de formation, ou d’une durée d’un an maximum, le CIF permet donc au salarié de maîtriser son parcours professionnel sans perdre son statut de salarié. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions : ancienneté de 24 mois en tant que salarié, consécutifs ou non et ancienneté de 12 mois dans l’entreprise.

Le salarié est également libre de mettre volontairement en oeuvre des dispositifs de formation professionnelles, afin de s’adapter à l’évolution de son activité professionnelle. Ainsi le compte personnel de formation permet à toute personne, dès l’âge de 16 ans, de cumuler des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle et de les conserver même en cas de changement d’entreprise ou de chômage. Ces droits sont utilisables pour des formations qualifiantes ou diplômantes. Elles doivent, en principe, profiter au salarié comme à l’entreprise.

La validation des acquis de l’expérience, qui peut être aussi mobilisée dans le plan de formation, permet de transformer l’expérience professionnelle en diplôme. Le salarié peut obtenir un diplôme sans passer tout ou partie des épreuves de l’examen sanctionnant le diplôme. Dernier dispositif, le bilan de compétence qui permet au salarié de faire le point sur ses aptitudes, compétences et motivations personnelles et professionnelles. C’est une première étape permettant de définir un projet professionnel structuré. Il permet d’identifier les besoins en formation du salarié.

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