L’activité de travail, qui repose en grande partie sur les ressources humaines, constitue à la fois une charge et une ressource pour l’organisation. C’est par le travail que les organisations créent de la valeur et accomplissent leurs missions et leurs objectifs. Mais ce travail est un coût comptable, et une ressource à optimiser.
1/ LES RESSOURCES HUMAINES
Le niveau de qualification et les compétences des salariés créent de la valeur et contribuent ainsi à la performance de l’organisation.
A/ Qualification et compétence
Pour décrire en quoi consiste l’activité d’un individu au travail, la démarche qualification et la démarche compétence se complètent.
La démarche qualification
La qualification est attachée au poste de travail. Celui-ci est analysé et décomposé en tâches. L’étude de ces tâches (plus ou moins complexes) et leur description dans une fiche de poste mettent en évidence la qualification attendue pour ce poste. Les contrats de travail précisent en général, le statut du salarié, en rapport avec sa qualification. La qualification professionnelle du salarié correspond à l’aptitude du salarié à remplir tel ou tel emploi défini dans la classification des emplois.
En fonction de cette qualification, le salaire varie : des grilles déterminent la rémunération pour chaque niveau de qualification (par exemple, ouvrier spécialisé et technicien).
La démarche compétence
La compétence caractérise l’individu : ce n’est pas le poste de travail qui est analysé mais les capacités d’un individu pour l’occuper. Pour ce faire, sont analysés :
- le savoir, c’est-à-dire ses connaissances générales et professionnelles. Exemples : détenir un BTS, un Master 2,
- le savoir-faire, c’est-à-dire ses aptitudes professionnelles. Exemples : savoir gérer un parc automobile, savoir gérer les stocks, savoir administrer des soins.
- le savoir-être, c’est-à-dire ses qualités comportementales et relationnelles. Exemples : savoir communiquer, savoir travailler en équipe, savoir faire preuve d’initiative.
B/ De la démarche qualification à la démarche compétence
La démarche qualification est centrée sur le poste de travail alors que la démarche compétence est centrée sur l’individu. Cette dernière s’impose aujourd’hui en matière de ressources humaines car elle permet :
- Une adaptation plus facile du salarié au monde du travail : le salarié est capable d’évolution, il peut acquérir de nouvelles compétences en se formant et ainsi conserver son emploi ou s’insérer plus facilement sur le marché du travail ;
- une plus grande efficacité du salarié au travail : il n’est plus aujourd’hui un « simple exécutant » qui doit réaliser les tâches prescrites par son poste. Il doit prendre des initiatives, des responsabilités, faire face à des imprévus. Le travail réel étant plus complexe que le travail prescrit, le salarié doit mobiliser toutes ses compétences dans des situations de travail de plus en plus variées pour réussir dans ses missions. Son savoir-être est donc essentiel ;
- une création de richesse pour l’entreprise : les compétences du salarié constituent pour l’entreprise de véritables ressources, un « patrimoine immatériel », qui lui permet d’innover, d’agir avec rapidité face aux évolutions de son secteur d’activité et face à la concurrence.
En formant ses salariés, l’entreprise investit à long terme pour accroître sa performance. L’amélioration des compétences ne doit pas être considérée seulement sous l’angle du coût, il s’agit plutôt d’une démarche qui permettra à l’organisation de développer ses ressources immatérielles pour créer de la valeur dans le temps (nouveaux produits plus modernes, nouveaux procédés de production plus rapides, nouvelles organisations du travail plus efficaces, etc.).
C/ Le développement de nouvelles formes de travail
La transition numérique, les blocages du marché du travail comme les nouveaux besoins de la jeunesse accélèrent les mutations professionnelles. Une nouvelle génération d’actifs, plus orientée vers la liberté d’entreprendre, la gestion de son emploi du temps et le refus d’un seul et même emploi à vie. L’entrepreneuriat peut se regrouper sous quatre catégories principales :
- Le freelance (terme anglais signifiant « travailleur indépendant ») qui opte généralement pour le statut de micro-entrepreneur.
- Les indépendants en portage salarial. Ces derniers disposent d’un contrat salarié avec une société de portage salarial.
Les organisations ont recours à ces formes de travail en gestion de projet, pour intégrer dans leurs équipes des compétences spécifiques sur un moment donné. Cette forme de travail répond à leurs besoins de flexibilité, lorsque les travailleurs y trouvent une indépendance et une autonomie dans leur travaill. Le développement du numérique (outils collaboratifs, coworking etc) favorise cette tendance.
Les chiffres de l’INSEE font état de plus de 2,8 millions d’indépendants en 2016 dont 700 000 micro-entrepreneurs actifs, c’est-à-dire déclarant au moins 1 € de chiffre d’affaires annuel. Le secteur tertiaire compte de plus en plus d’indépendants (+12,8 % entre 2011 et 2016) alors que le secteur agricole voit ses effectifs diminuer (-7,4 % sur la même période). Le développement du statut de micro-entrepreneur, très fort sur le secteur des services, semble expliquer ces évolutions. Source
2/ LES CONDITIONS DE TRAVAIL
L’homme ne peut créer de la valeur dans son activité de travail que si de bonnes conditions de travail sont réunies.
A/ Les composantes des conditions de travail
Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle. Il existe trois composantes des conditions de travail :
physiques et environnementales :
ensemble des conditions de travail liées aux tâches à réaliser et à l’environnement de travail dans lequel elles s’effectuent. Exemples : un travail répétitif, une posture pénible, l’exposition à la chaleur, au bruit.
organisationnelles :
ensemble des conditions de travail liées à l’organisation du travail. Exemples : le planning, le rythme de travail, les pauses, télétravail.. L’organisation doit donc prendre en compte les aménagements du lieu de travail sont indispensables pour travailler dans de bonnes conditions (mobilier, matériel, etc.) ; et répondre aux salariés, qui plébiscitent les outils et applications pour simplifier leurs processus et rendre le travail plus collaboratif.
psychologiques et sociales :
ensemble des conditions de travail liées aux relations sociales dans le travail qui génèrent des émotions et qui ont une influence sur l’état psychologique de l’individu. Exemples : les relations avec ses collègues, les clients, ses supérieurs, qui peuvent entraîner le développement d’émotions positives ou négatives.
B/ L’impact des conditions de travail sur le comportement des acteurs
Les conditions de travail ont des conséquences sur le comportement des acteurs :
pour les salariés : motivation, efficacité au travail, absentéisme, syndicalisation, etc. ;
pour l’employeur : de mauvaises conditions de travail représentent un coût (formalités administratives, remplacement d’un salarié absent, diminution de la production, etc.). L’employeur doit donc veiller à garantir de bonnes conditions de travail. Il peut, par exemple, proposer des formations ou mettre à disposition du matériel de sécurité.
3/ LA RELATION ENTRE LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PERFORMANCE DES ORGANISATIONS
A/ Performance économique et sociale
Pour l’entreprise, de bonnes conditions de travail sont la garantie d’attirer les meilleurs candidats au recrutement, d’avoir des équipes motivées et efficaces.
B/ L’impact des conditions de travail sur le comportement des acteurs
Les conditions de travail ont des conséquences sur le comportement des acteurs :
pour les salariés : motivation, efficacité au travail, absentéisme, syndicalisation, etc. ;
pour l’employeur : de mauvaises conditions de travail représentent un coût (formalités administratives, remplacement d’un salarié absent, diminution de la production, etc.). L’employeur doit donc veiller à garantir de bonnes conditions de travail. Il peut, par exemple, proposer des formations ou mettre à disposition du matériel de sécurité.
De bonnes conditions de travail sont la garantie d’attirer les meilleurs candidats au recrutement, d’avoir des équipes motivées et efficaces.
Les conditions de travail ont donc un impact sur la performance des organisations :
en interne, elles favorisent le climat social, l’implication au travail et donc la performance ;
en externe, elles ont des répercussions sur l’image, la notoriété de l’organisation. Ainsi, en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, l’employeur peut être condamné car il est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.
Pour l’entreprise, de bonnes conditions de travail sont la garantie d’attirer les meilleurs candidats au recrutement, d’avoir des équipes motivées et efficaces.
Les conditions de travail ont donc un impact sur la performance des organisations :
- en interne, elles favorisent le climat social, l’implication au travail et donc la performance ;
- en externe, elles ont des répercussions sur l’image, la notoriété de l’organisation. Ainsi, en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, l’employeur peut être condamné car il est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.
Pour augmenter sa productivité du travail, l’entreprise peut, par exemple, améliorer les conditions de travail et la motivation des salariés, former ses salariés, revoir son organisation du travail en accordant plus de souplesse dans l’organisation de ce dernier (télétravail etc), aménager les postures de travail etc
Pour augmenter sa productivité du travail, l’entreprise peut, par exemple, améliorer les conditions de travail et la motivation des salariés, former ses salariés, revoir son organisation du travail…
3/ LA RÉMUNÉRATION
La rétribution du salarié se fait sous forme d’une rémunération en échange de son activité de travail, créatrice de valeur pour l’organisation. Elle représente une source de motivation pour le salarié, mais également un coût pour l’organisation. C’est pourquoi elle doit être déterminée au plus juste.
A/ Du salaire de base au salaire brut
Le salaire de base est le salaire négocié entre l’organisation et le salarié lors de l’embauche ou de négociations annuelles, en fonction des compétences et des qualifications du salarié. Ce salaire doit être au moins égal au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance), qui est revalorisé chaque année par l’État ; ET aux salaires minimaux négociés entre employeurs et salariés par branches d’activité et figurant dans la convention collective dont dépend l’organisation.
Selon les organisations, à ce salaire de base peuvent s’ajouter des éléments comme les primes (d’ancienneté, exceptionnelle, de rendement, de 13e mois…), des avantages en nature (repas, voiture, logement…) ou des heures supplémentaires : c’est le salaire brut.
Salaire brut = Salaire de base + Heures supplémentaires + Avantages en nature + Primes
Ainsi pour un salarié, qui effectue 42 h de travail hebdomadaires, à 11,80€ brut de l’heure, le total mensuel d’heures sera de 42X(52/12)= 182 heures, contre 151,67h pour 35h hebdomadaires. Les heures supplémentaires seront majorées à des taux de 10% jusqu’à 39h, et 25 au delà. A celà s’ajoutent ici une prime de 2% du brut mensuel, et un panier repas.
B/ Le salaire net
Le salarié perçoit tous les mois un salaire net qui correspond au salaire brut après déduction des cotisations sociales salariales.
Salaire net = Salaire brut – Cotisations sociales salariales – Avantages en nature
Ces cotisations sociales sont calculées en fonction du salaire brut et garantissent au salarié de percevoir une partie de sa rémunération en cas de maladie, chômage, retraite…
C/ Le coût du travail (ou super brut)
En plus du salaire brut, l’employeur verse aux organismes sociaux des cotisations sociales patronales qui représentent environ 40 % du salaire brut. Ces cotisations patronales augmentent donc le coût du travail.
Le super brut est l’outil de comparaison international du coût du travail. Ce dernier fait l’objet de toutes les attentions, car il influence la compétitivité coût des entreprises.
Coût du travail = Salaire brut + Cotisations sociales patronales
4/ L’évaluation du travail
Pour améliorer la performance de l’organisation, il est important de gérer au mieux les ressources humaines de l’organisation. Pour cela, l’organisation peut évaluer son activité humaine au travers de différents indicateurs d’activité, et déterminer son bilan social.
A/ Les indicateurs de gestion
Le coût du travail
Le travail est un coût comptable pour l’organisation. Le travail créée la richesse, mais l’organisation doit aussi s’assurer de la maîtrise des ressources financières et de sa compétitivité. La rémunération doit être conforme au marché, suffisamment attractive pour attirer des talents, mais aussi maîtrisable. Une pyramide des âges élevés implique un poids accru des rémunérations dans l’organisation. Ce coût est évalué par le superbrut, par fonction et type de poste.
Le taux d’absentéisme
Le taux d’absentéisme mesure le poids des absences sur l’organisation. En effet, les absences des salariés peuvent être le signe d’un désintéressement des salariés pour leur travail. Ainsi, il est important d’analyser les causes de cet absentéisme. L’absentéisme est une source de dysfonctionnement de l’activité : il entraîne un surcroît de travail pour les autres salariés et un surcoût de production pour l’organisation.
Le taux de rotation
Le taux de rotation permet d’apprécier la faculté de l’organisation à garder ses salariés et d’analyser les mouvements du personnel. Un taux de rotation élevé est le signe du manque de stabilité du personnel, ce qui peut représenter un surcoût pour le recrutement et l’intégration des nouveaux salariés, et une perte de qualifications et de compétences.
La productivité du travail
Pour mesurer la performance de son activité de travail, l’organisation peut calculer la productivité du travail. Elle compare la production réalisée à la quantité de travail nécessaire pour réaliser cette production et permet ainsi de calculer l’efficacité de son activité de travail.
La productivité peut s’évaluer de manière physique ou en valeur.
La productivité physique va identifier la quantité de biens produits par exemple, le nombre de rendez-vous effectués par un commercial etc.
La productivité en valeur va s’intéresser à la création de valeur effectuée.
- Productivité physique = quantité produite/quantité de travail
- Productivité en valeur= CA/quantité de travail
B/ La gestion des ressources humaines par tableau de bord
Ces indicateurs sont ensuite synthétisés dan un tableau de bord de gestion RH. Ce tableau de bord a plusieurs fonctions:
- fournir une aide à la décision et à la stratégie du service,
- évaluer la performance,
- réaliser un diagnostic de la situation,
- communiquer et informer au sein du service, voire à la direction,
- analyser et comprendre :
- l’évolution et la répartition des effectifs,
- les taux d’absentéisme,
- la gestion de la rémunération,
- le processus de recrutement.
Ce document synthétique permet de vérifier la pertinence des actions et constitue un outil d’aide à la décision et d’évaluer la performance sociale de l’entreprise. Il est présenté sous forme de schéma, diagrammes etc pour faciliter sa lecture et sa compréhension.
Ci-dessus, quelques indicateurs du groupe l’Oréal.
M'SIEUR 