Sommaire

Le contrat de travail implique pour le salarié une obligation de réaliser une prestation de travail subordonnée en contrepartie du versement d’une rémunération. Par conséquent, toute heure de travail non effectuée entraîne une absence de rémunération. Cependant, la loi autorise les absences des salariés sans qu’elles soient fautives, et peut prévoir sa rémunération (les congés payés par exemple) par l’employeur ou une indemnisation via les régimes de protection sociale.

Les absences rémunérées par l’employeur

Les jours fériés

Les jours fériés, sauf accord collectif, sont par principe chômés. Le salarié est rémunéré mais ne travaille pas. Les salariés bénéficient ainsi de jours fériés:

1er janvier,
lundi de Pâques,
1er mai,
8 mai,
Ascension,
lundi de Pentecôte,
14 juillet,
15 août,
1er novembre,
11 novembre
25 décembre.

Le 1 mai est un jour férié spécifique, il est obligatoirement chômé et payé. S’il est travaillé, il doit être payé double.

Les congés pour événement familial

Les événements familiaux (Articles L3142-1 à L3142-5 du code du travail), tel que le mariage d’un salarié ou d’un enfant, décès d’un enfant, conjoint/concubin/pacsé, naissance d’un enfant… donnent droit à un congé rémunéré par l’employeur, et non décompté des congés payés.

Les congés payés

Le principe des repos du salariés mais rémunérés par l’employeur est consacré par l’article L 3141-1 du code du travail : Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Il n’y a ici aucune distinction selon la nature du contrat de travail (CDD, CDI…)

Le nombre de jours de congés payés est fixé à 30 jours ouvrables maximum. (L 3141-3 du code du travail)

La gestion des congés payés

Les modalités d’acquisition des congés payés

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.( L 3141-3 du code du travail à nouveau).

Ces droits aux congés payés sont effectifs dès l’embauche dans l’entreprise. Cependant, ces droits sont acquis selon une période de référence, à savoir un intervalle de temps durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail

Congés acquis et période de référence

Pour acquérir l’ensemble des jours de congés annuels (30 jours ouvrables), le salarié doit justifier de 48 semaines de travail effectif durant la période référence.

Le point de départ de la période de référence pour la prise en compte est fixé au 1er juin de chaque année, soit du 1er juin N au 31 mai N+1 (sauf accord collectif).

En cas d’embauche, la période de référence commence à courir à compter de la date d’embauche. Le terme demeure le 31 mai.
En cas de rupture du contrat, le terme de la période de référence devient la date de rupture du contrat.

Ainsi, un salarié embauché le 1er mars 2024, qui n’aura aucune absence, aura cumulé 7,5 jours de congés acquis sur la période de référence au 31 mai 2024. S’il décide de partir deux semaines de vacances en août 2024, soit 12 jours ouvrables, il va solder les 7,5 jours acquis et prendre 4,5 jours de congés par anticipation, qui seront décomptés du nombre de jours acquis à la fin de la période suivante, soit du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.

Les congés payés doivent être soldés au maximum un an après la fin de la période de référence sous peine d’être perdus. Quelques exceptions à ce principe cependant :

un accord de l’employeur de reporter les congés payés accumulés
le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés (congé maladie, congé maternité
en cas d’annualisation du temps de travail, avec un report jusqu’au 31 décembre

Congés et temps de travail effectif

L’acquisition des droits aux congés payés du salarié est déterminée par le temps de travail effectif dans l’entreprise durant la période de référence.

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (art L 3121-1 du code du travail).

Un mois de travail, pour le calcul des congés payés, correspond aux périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail. (art L 3141-3 du code du travail)

On distingue donc le temps de travail effectif du temps de présence dans l’entreprise.

Cependant, certaines périodes sont énumérées par l’article L 3141-4 du code du travail comme du travail effectif pour la détermination des congés alors que le salarié ne réalise pas une prestation de travail. On retrouve ainsi, comme période assimilées à du travail effectif :

Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ;
Les repos compensateurs de remplacement et les repos compensatoires
Les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ;
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel.

Ainsi, un congé parental d’éducation ou pour convenance personnelle par exemple n’ouvre pas le droit à des congés payés.

La prise de congés payés

Le droit encadre la prise de congés payés en instaurant un congé minimal sur une période déterminée.

Le congé principal

Le congé principal correspond au congé le plus long pris par le salarié, il ne peut excéder 24 jours ouvrables (art L 3141-17), et doit être au minimum de 12 jours ouvrables consécutifs minimum. (L 3141-18)

Il doit être pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Article L3141-13 du code du travail.

Les salariés sont donc soumis à l’obligation de poser au minimum deux semaines de congés payés lors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre.

En dehors de ces limites légales, les congés payés peuvent être pris sur toute l’année.

Fractionnement des congés et congés supplémentaires

Le fractionnement du congé principal donne alors droit à des jours de congés supplémentaires si une partie est prise en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) :

un jour supplémentaire pour un congé de trois, quatre ou cinq jours,
deux jours supplémentaires, au-delà de six jours de congés

Le salarié a droit à ces jours supplémentaires même s’il est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal. Il peut aussi y renoncer (art. L. 3141-23 C. trav.). Un accord collectif peut prévoir que l’employeur fasse renoncer ses salariés à leurs jours supplémentaires sans leur demander leur accord (art. L. 3141-21 C. trav.).

Si la fermeture de l’entreprise entraîne un fractionnement en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, les salariés doivent également bénéficier des jours supplémentaires.

L’organisation des périodes de congés par l’employeur

En l’absence d’accord collectif, c’est l’employeur qui dispose du droit de fixer la période de prise de congés payés et l’ordre des départs.

Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants :

la situation de famille des bénéficiaires, (les conjoints employés dans la même entreprise ont le droit de partir simultanément par exemple)
la durée de leurs services chez l’employeur,
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’employeur peut refuser d’accorder un congé à son employé, dans ce cas le congé du salarié est différé à un autre moment. L’employeur peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés, en cas de fermeture temporaire de l’entreprise pendant la période concernée.

Les dates et l’ordre des départs doivent être communiqués à chaque salarié au moins un mois à l’avance.

Le calcul de l’indemnité de congés payés

Comptablement, le salarié se voit décompter les jours non travaillés de sa rémunération (compte 6411) et se voit octroyer une indemnité de congés payés (compte 6412), qui a été provisionnée sur un compte 4282.

Cette indemnité de congés payés peut être :

égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de de l’année de référence écoulée (1er juin – 31 mai), en y incluant l’indemnité de fin de contrat pour les CDD
égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler.

On applique ici le principe de faveur en retenant le montant le plus avantageux pour le salarié.

Les congés maladie, une absence indemnisée

principe

En cas d’une maladie ou d’un accident empêchant l’exécution du contrat de travail, un arrêt maladie est prononcé par un médecin. Cet arrêt maladie entraîne la suspension du contrat de travail. Il donne droit, sous certaines conditions, au versement d’indemnité journalière de la part des régimes de protection sociale

Les obligations du salarié

Le médecin remet un arrêt de travail au salarié en trois exemplaires pour qu’il puisse informer son employeur et les organismes de sécurité sociale

Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical au plus vite, au plus tard dans les 48h en lui transmettant le feuillet 3 de l’arrêt de travail. Ce dernier ne fait pas mention de la maladie du salarié, en vertu du respect du principe du secret médical.

Le salarié doit avertir sa caisse primaire d’assurance maladie en envoyant les feuillets n°1 et n°2 à l’ organisme de sécurité sociale.

Obligations et formalités à la charge de l’employeur

A la réception du feuillet 3 de l’arrêt de travail transmis par le salarié, l’employeur doit établir une attestation de salaire adressé à l’assurance maladie. Cette transmission peut se faire via un échange de données informatisées (saisie d’un formulaire) via net-entreprise.fr, ou via EDI (logiciel de paie, DSN), ou encore par papier via le cerfa 1145*04

La date de reprise doit être indiquée dans la DSN et faire l’objet d’une déclaration spécifique.

Les indemnités journalière de sécurité sociale (IJSS)

L’article L 321-1 du code de la sécurité sociale prévoit une indemnisation du salarié dont le contrat est suspendu suite à un arrêt maladie.

Les indemnités journalières sont égales à 50 % du salaire journalier de base. Ce salaire correspond au total des trois derniers salaires bruts perçus avant l’arrêt de travail, divisé par le nombre de jours sur trois mois, soit 365/12*3 = 91,25.

Soit pour un salaire de 2200€ brut mensuels, le salaire journalier de base sera de 2200×3/91,25 = 72,33€.

l’IJSS versée correspond à 50% de ce salaire journalier, soit 72,32*50%=36,16€

Le montant du salaire indemnisé est plafonné à 1,8 smic, soit pour un SMIC brut à 1766,92€ : le plafond sera de 1766,92 X 1,8 = 3180,45.

Par conséquent, le salaire journalier maximum pris en compte sera de 3180,45X3/91,25 = 104,56

l’IJSS ne pourra pas dépasser 104,56X0,5 = 34,85€

L’IJSS est versé chaque jour calendaire pendant la durée de l’arrêt maladie, après un délai de carence de trois jours.

Le complément employeur

L’employeur est tenu de compléter l’IJSS sous certaines conditions précisées par l’article L 1226-1 du code du travail :

Avoir un an au moins d’ancienneté dans l’entreprise
Avoir transmis à l’employeur le certificat médical dans les 48 heures
D’être pris en charge par la sécurité sociale ;
Être soigné en France ou dans l’un des États membres de l’Espace économique européen
Ne pas être travailleur à domicile ou salarié saisonnier, intermittent ou temporaire

Délai de carence

Un délai de carence de 7 jours, (à l’exception des accidents du travail et des maladies professionnelles) est prévu pour chaque arrêt de travail.

Le versement des indemnités complémentaires commence au 8e jour de l’arrêt maladie sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Durée de versement

La durée de versement des indemnités versées par l’employeur varie en fonction de l’ancienneté,

Il est ainsi de 60 jours en cas d’une ancienneté allant de 1 à 5 ans. Le complément de revenu correspond alors à maintenir 90% du salaire pendant 30 jours, puis 66,66% pendant 30 jours.

Il est de 80 jours en cas d’une ancienneté allant de 6 à 10 ans. Le complément de revenu correspond alors à maintenir 90% du salaire pendant 40 jours, puis 66,66% pendant 40 jours. Puis 100 jours pour une ancienneté de 11 à 15 ans, selon les mêmes modalités et ainsi de suite.

Modalités de calcul des retenues selon le motif d’absence

Jours ouvrés/jours ouvrables

Les jours jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise

Les jours ouvrés correspondent aux jours effectivement travaillés dans une entreprise On en compte 5 par semaine.

Les jours calendaires correspondent à l’ensemble des jours de la semaine.

Le suivi des absences et des congés