Les règles relatives à la durée du travail, au repos et au congés est composé de règles d’ordre public et de règles supplétives.
Elles s’appliquent à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres dirigeants
Les cadres dirigeants des cadres remplissant trois conditions cumulatives
- l’exercice de responsabilités impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps
- un pouvoir de largement autonome
- une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Sommaire
- La durée légale du temps de travail
- Durée du travail et temps de travail effectif
- Heures supplémentaires et majoration du taux horaire
- La majoration du taux horaire
- Base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires
- Heures supplémentaires et repos
- Heures supplémentaires et salariés et à temps partiel : les heures complémentaires
La durée légale du temps de travail
La règle des 35 heures
La durée légale du temps de travail est fixée, pour un salarié à temps plein, à 35h. (article L 3127-27 du code du travail).
La durée légale du temps de travail est une durée de référence :
- au delà de ce seuil, les heures travaillées sont majorées (heures supplémentaires) ou compensées par du repos
- le contrat de travail peut indiquer une durée inférieure à 35h, on parlera alors de temps partiel
La durée minimale du temps de travail
La durée du temps de travail minimal est fixé par la loi à 24 heures hebdomadaires en l’absence de convention collective (art 3123-27 du code du travail). Cette durée s’applique à l’ensemble des CDI et des CDD conclus par une entreprise à trois principales exceptions près. (art Article L3123-7 du code du travail)
- Si le CDD a pour objet un remplacement de salarié
- Si le CDD est conclu pour une durée inférieure à 7 jours
- Dans l’hypothèse où le contrat de travail à durée indéterminée est cumulé avec d’autres engagements permettant au salarié d’atteindre un temps plein ou la durée minimum
Les particuliers employeurs ne sont pas soumis à cette règle.
La durée maximale légale du temps de travail
La durée maximale pour un salarié est fixée à 48h (article L3121-20 du code du travail). Elle est réduite en principe à 35 heure pour les travailleurs de moins de 18 ans, dont le travail effectif ne peut excéder 8 heures par jour.
Durée du travail et temps de travail effectif
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle.
La durée de travail effectif est définie comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (art L 3121-1 du code du travail)
On distingue donc le temps de travail effectif du temps de présence dans l’entreprise. Ainsi, les pauses, temps d’habillage et déshabillage de tenues de travail ne sont pas nécessairement considérées comme temps de travail effectif en l’absence d’un accord collectif ou d’une clause le stipulant dans un contrat de travail. Le code du travail prévoit ainsi que seuls les cas où le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ET que cet habillage/déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties sous forme de repos, soit sous forme financière. (L 3131-3)
Le temps de trajet domicile-travail est également exclu du temps de travail effectif.
Concernant les salariés itinérants, le temps de trajet entre le lieu de l’entreprise et le lieu d’établissement d’un client n’est pas considéré comme un travail effectif dès lors que le salarié dispose d’une liberté d’organisation de ses journées, notamment quant au choix de son itinéraire, l’ordre et l’heure de ses interventions.
Le cas du régime d’équivalence
Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération
- pour des professions et des emplois déterminés
- comportant des périodes d’inaction.
On peut citer comme profession concernées par ces régimes d’équivalence les personnels roulant de transport routier de marchandises, l’hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial (surveillants, infirmiers diplômés d’État, aides-soignants certifiés et garde-malades dont le poste couvre une période de travail comprise entre 18 heures et 8 heures, le personnel d’encadrement des mineurs, accompagnateurs de groupes et guides accompagnateurs exerçant à temps complet dans le secteur du tourisme social et familial
Le temps de travail peut ainsi dépasser, en y incluant les temps d’inaction, la durée légale du travail mais le temps de travail sera assimilé à 35h. Ainsi, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée à 37 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Un accord collectif ou un décret peut instituer ce régime particulier.
Heures supplémentaires et majoration du taux horaire
Les heures supplémentaires ne concernent que les salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel qui effectuent des heures au-delà de la durée stipulée dans leur contrat de travail effectuent des heures complémentaires.
Le décompte des heures supplémentaires : principe
Le décompte des heures supplémentaires est hebdomadaire et individuel.
Il appartient à l’employeur de procéder au relevé des heures effectuées (fiches, déclaration du salarié, système de pointage automatique…)
Le décompte des heures dans le cadre d’un aménagement du temps de travail
L’activité de l’entreprise n’est pas nécessairement linéaire. L’employeur peut ainsi adapter le rythme de travail des salariés au cycle de l’activité, et se dispenser de verser des heures supplémentaires en période de pic d’activité, heures qui seront compensées en période de sous-activité, soit par accord collectif soit par de sa propre initiative.
La durée du travail peut alors être organisée sous forme de périodes de travail
- d’une durée maximale de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés
- de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.
Dans ces deux cas, constituent alors des heures supplémentaires
- les heures supplémentaires effectuées au delà de 1607 h annuelles (ou dans la limite de l’accord collectif)
- les heures effectuées au delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence
Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel représente un certain volume d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié.
Le contingent annuel est fixé par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise. À défaut de convention ou d’accord, ce contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an.
En cas de dépassement, l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant de demander au(x) salarié(s) d’effectuer des heuresau delà de ce contingent..
De plus, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Ainsi, dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 20 salariés, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit au profit du salarié à une contrepartie obligatoire en repos qui est de 100 % (temps pour temps), de 50 % pour les entreprises dont l’effectif est inférieur.
Le fait de méconnaître les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires est puni de l’amende de 750 euros. Les infractions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés indûment employés.
La majoration du taux horaire
L’article L3121-28 code du travail dispose ainsi que “Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.”
Cette règle d’ordre public est complétée par une règle supplétive (Article L3121-33)
Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :
1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ;
En l’absence d’accord collectif, le taux majoré est donc de (L 3121-36)
- 25% pour les huit premières heures
- 50% au delà
La rémunération et le taux des heures supplémentaires doivent figurer sur la fiche de paie du salarié. Le salarié doit percevoir le montant des heures supplémentaires effectuées à la même date que son salaire habituel.
Lorsqu’une semaine est à cheval sur 2 mois, le paiement des heures supplémentaires est reporté sur la prochaine fiche de paie.
Base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires
Faute de définition légale, l’Administration et la jurisprudence ont dû définir la base de calcul des heures supplémentaires.
Le principe du salaire effectif
Le principe est de prendre comme base de calcul le salaire effectif de l’intéressé, et par conséquent pas uniquement le salaire de base.
L’intégration de certaines prime au calcul du taux majoré
Par salaire effectif, il convient ainsi d’ajouter au salaire de base toutes les primes inhérentes à la nature du travail comme les primes de rendement, de danger, d’insalubrité… Sont en revanche à exclure les remboursements de frais professionnels, les primes d’ancienneté et les primes d’assiduité (Circ. DRT nº 94-4, 21 avr. 1994).
La base de calcul des heures supplémentaires est constituée par le salaire versé en contrepartie directe du travail fourni (Cass. soc., 29 mai 1986, nº 84-44.709; .
Heures supplémentaires et repos
Le repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires peuvent être compensées par une rémunération des heures supplémentaires majorée ou par un temps de repos équivalent.
Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 125 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h15.
Le RCR peut être prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité social et économique – CSE -, s’il existe, ne s’y oppose pas,
Les heures effectuées au delà du contingent annuel : la contrepartie obligatoire en repos
En plus une rémunération des heures supplémentaires majorée les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé.
En présence d’un accord collectif, la durée et les modalités du COR sont déterminées par l’accord. L’accord pourra prévoir que la COR devra être prise en dehors d’une période qu’il définit. En cas de demandes multiples de prise de repos, l’accord pourrait fixer la règle de prise en compte de ces demandes et le délai maximum pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos.
À défaut d’accord collectif la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit.
Heures supplémentaires et salariés et à temps partiel : les heures complémentaires
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat, portée à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle par dispositions conventionnelles
Si le contrat prévoit une durée de travail de 25 heures hebdomadaires, le salarié peut effectuer 2h30 heures complémentaires au maximum pour 10%, 33h15 pour une majoration d’un tiers
Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.
Le taux de majoration d’une heure complémentaire peut être fixé par la convention collective. Le taux de majoration est fixé à :
- Soit 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
- Soit 25 % pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Les heures complémentaires n’ouvrent pas droit à des repos compensateurs.
M'SIEUR 