Sommaire
- La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié
- La rupture du contrat à l’initiative partagée : la rupture conventionnelle
- La rupture à l’initiative de l’employeur : le licenciement
- La rupture du contrat de travail pour un motif d’âge : La mise à la retraite
- Les formalités de départ
La rupture du contrat de travail est soumise à différentes formalités selon qu’elle est issue de l’initiative du salarié, ou de l’employeur. Le droit du travail protège en effet le salarié en cas de rupture par l’employeur en imposant la motivation de la rupture et des procédures spécifiques quant à la rupture du contrat de travail.
A la fin de la relation de travail, trois documents sont à établir et à remettre au salarié : le certificat de travail, l’attestation France Travail et le solde pour tout compte.
La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié
La démission
La démission est la rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle doit résulter de la volonté claire et non équivoque du salarié et ne se présume jamais.
Elle n’est soumise à aucune procédure particulière : il suffit au salarié d’informer son employeur de sa décision. Toutefois, le salarié est en principe soumis à un délai de préavis dont la durée est prévue dans la convention collective, les usages ou le contrat de travail.
En cas de démission, le salarié perd le bénéfice des allocations chômage, ayant lui-même créé sa perte d’emploi, et ce pendant 121 jours, au terme desquels sa situation peut être étudiée si le salarié est toujours demandeur d’emploi.
Certains cas de démission sont considérés comme légitime, tels que le changement de résidence pour suivre son conjoint qui change de résidence pour un motif professionnel ou en cas d’un mariage entraînant un changement de résidence.
Le départ à la retraite
Le départ volontaire à la retraite est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié lorsque celui-ci atteint l’âge à partir duquel il peut liquider sa pension de vieillesse.
Dans le régime général de la sécurité sociale, cet âge est fixé
- à 62 ans pour les assurés nés avant le 1er septembre 1961 ;
- entre 62 ans et trois mois et 64 ans pour les assurés nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 décembre 1967 inclus
- 64 ans pour les assurés nés à partir du 1er janvier 1968
Si cette condition d’âge n’est pas remplie, la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié sera considérée comme une démission. Il n’y a pas d’obligation pour le salarié de rompre le contrat de travail lorsqu’il atteint l’âge légal du départ à la retraite.
La rupture du contrat à l’initiative partagée : la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. (article L1237-11 du code du travail)
La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation.
La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord. L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur.
Un entretien est obligatoire, qui peut être renouvelé, entretien qui doit aboutir à la détermination des conditions de rupture, la date de fin du contrat et la fixation de l’indemnité versée par l’employeur.
Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, à l’issue de la rupture du contrat. Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (art 1237-13)
Les parties bénéficient ensuite d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. A l’issue de cette période de rétractation, la convention est envoyée pour validation à la DREETS, qui dispose d’un délai d’ instruction de quinze jours.
Passé ce nouveau délai, en l’absence de notification de l’autorité administrative, la convention est réputée validée (art 1237-14)
La rupture à l’initiative de l’employeur : le licenciement
Le licenciement pour motif personnel
Le motif personnel est une cause inhérente à la personne du salarié. Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause justifiée, réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse est établie si elle respecte les 3 critères suivants :
- Elle existe réellement dans les faits
- Elle est précise et vérifiable
- Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail
Le licenciement pour faute
Le licenciement pour faute est une rupture pour motif disciplinaire, lié à un comportement/agissement du salarié rendant impossible la pérennité de la relation de travail. Selon la gravité des actes sanctionnés, on distingue traditionnellement trois types de fautes, dont les conséquences sont plus ou moins lourdes pour le salarié.
La faute simple
La faute simple caractérise généralement un comportement fautif dont la gravité peut justifier le licenciement mais pas la cessation immédiate de la relation de travail.
Elle est souvent associée à une répétition, comme les retards injustifiés, des erreurs bénignes mais récurrentes, qui ont pu préalablement faire l’objet d’un blâme ou d’avertissements sans que cela ne mette fin au comportement litigieux. Le salarié pourra exécuter son préavis (Article L1234-1) et percevoir ses indemnités de licenciement, ainsi que ses indemnités compensatrice de congés payés
La faute grave
La faute grave, telle qu’un abandon de de poste, des injures, un état d’ébriété dans l’entreprise pendant les heures de travail, un vol, un refus systématique d’exécuter les directives de l’employeur rend nécessaire le départ immédiat du salarié.
Ce dernier ne pourra pas effectuer son préavis et ne percevra aucune indemnité de licenciement, mais récupère son indemnité compensatrice de congés payés.
La faute lourde
La faute lourde se caractérise par la volonté du salarié de nuire à son employeur (diffamation, dégradations, violence physique envers l’employeur, menaces de mort, détournement de la clientèle, divulgation d’informations secrètes ou confidentielles).
Son départ est immédiat, sans aucune indemnisation.
Le licenciement en l’absence de faute
Le motif est lié à la personne du salarié sans que celui-ci soit de nature disciplinaire (absence de faute). On relève ainsi
- l’inaptitude physique (raisons médicales..)
- le refus du salarié en cas de modification des éléments substantiels du contrat (lieu habituel de travail, salaire, qualification, temps de travail),
- le licenciement motivé par une insuffisance professionnelle.
L’insuffisance professionnelle ne relève pas de la faute, le salarié fait des efforts mais ne parvient pas à réaliser correctement ses tâches. Cette absence d’intention, qui consiste à ne pas vouloir ne pas correctement effectuer ses attributions, n’est pas fautive car le salarié est alors de bonne foi.
On peut ainsi citer, comme exemple d’insuffisance professionnelle :
- l’insuffisance de résultats :pour le salarié qui n’a pas atteint ses objectifs, ou le nombre de nouveaux contrats à signer, de ventes à réaliser…
- l’incompétence professionnelle : pour le salarié qui ne fournit pas la prestation attendue, ou ne parvient pas à remplir ses fonctions en totalité ou avec la rapidité imposée; comme un comptable qui commet en permanence des erreurs ;
- l’inadaptation professionnelle : le salarié ne parvient pas à prendre en compte des évolutions techniques dans l’exécution de ses attributions, malgré les efforts faits par l’employeur pour assurer son adaptation. En effet, un licenciement pour ce motif, dont l’origine serait l’absence de formation adéquate, ou des missions n’entrant pas dans le champ de qualification du salarié serait alors déclaré non valide, l’employeur ne pouvant accuser le salarié de ses propres manquements.
L’insuffisance professionnelle est une source importante de contentieux. Elle doit être fondée sur des faits précis, imputables au salarié et ne pas reposer sur une cause qui lui est extérieure comme des ordres contradictoires de l’employeur, des moyens mis à disposition du salarié insuffisants pour lui permettre de réaliser ses fonctions etc…
Le licenciement économique
Le motif économique est un motif non inhérent à la personne du salarié. L’article L 1233-3 du code du travail dispose ainsi que le licenciement économique doit résulter d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, ou encore la cessation d’activité de l’entreprise.
La loi précise les difficultés économiques comme une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, sans exclure tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.
Le licenciement: une rupture régulée et encadrée
Pour protéger les salariés, la loi impose une procédure de licenciement stricte dont le non-respect peut entraîner le versement au salarié d’une indemnité (d’un montant maximum d’un mois de salaire).
La procédure de licenciement
La procédure de base, applicable en cas de licenciement pour motif personnel et de licenciement économique d’un seul salarié, se compose de trois étapes et des délais impératifs.
La convocation à un entretien préalable
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit intervenir au moins cinq jours ouvrables pleins avant l’entretien. La lettre doit préciser que le salarié peut se faire assister par la personne de son choix. (art L 1232-2)
L’entretien
Pendant l’entretien préalable, l’employeur expose les faits et le projet de licenciement. Le salarié peut s’expliquer et se défendre. C’est le principe du contradictoire.
La notification
La notification du licenciement ne doit intervenir que deux jours ouvrables pleins minimum après l’entretien (un mois au plus en cas de licenciement disciplinaire). Dans le cas d’un licenciement pour motif économique d’un seul salarié, elle doit intervenir au moins 7 jours ouvrables pleins après l’entretien. La notification se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit exposer, avec clarté et précision, les motifs justifiant la rupture du contrat de travail. C’est elle qui fixe les limites du litige en cas de saisine du juge.
Dans le cas d’un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit, dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Dans le cas d’un licenciement pour motif économique de plusieurs salariés, l’employeur est tenu, en outre, de consulter le comité d’entreprise ou les représentants du personnel à l’occasion de plusieurs réunions.
La rupture du contrat de travail pour un motif d’âge : La mise à la retraite
Une mise à la retraite avec l’accord du salarié
La mise à la retraite d’un salarié est possible, avec son accord, à partir de 67 ans, c’est-à-dire l’âge de la retraite à taux plein quel que soit le nombre de trimestres d’assurance vieillesse.
S’il souhaite mettre le salarié à la retraite, l’employeur doit interroger le salarié, par écrit, sur son éventuelle intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse trois mois avant le jour où le salarié remplit la condition d’âge, chaque année jusqu’aux 69 ans.
Si le salarié répond favorablement, l’employeur pourra procéder à la mise à la retraite du salarié.
La mise à la retraite sans l’accord préalable du salarié
Lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans; l’employeur peut prononcer la mise à la retraite du salarié sans que celui-ci ne puisse s’y opposer.
Le préavis
L’employeur doit respecter un préavis dont la durée légale est égale à 1 mois si le salarié a une ancienneté dans l’entreprise comprise entre 6 mois et moins de 2 ans et de 2 mois pour une ancienneté d’au moins 2 ans.
L’indemnité de mise à la retraite
La mise à la retraite donne droit à une indemnité au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement. Si la convention collective applicable dans l’entreprise ou le contrat de travail prévoit une indemnité de mise à la retraite d’un montant supérieur, c’est elle qui sera versée (pas de cumul entre les différentes indemnités).
Les formalités de départ
L’attestation employeur France Travail
Principe
L’attestation France Travail est un document complété par l’employeur, transmis à France Travail et remis au salarié, permettant au dit salarié de faire valoir ses droits au chômage sous certaines conditions de mise en œuvre de l’assurance chômage.
Mentions
L’attestation employeur indique
la durée du travail accomplie par le salarié ;
- le motif de rupture (démission, licenciement pour motif personnel);
- les sommes perçues par le salarié au titre des salaires versés au cours des 12 mois civils précédant le dernier jour travaillé et payé ;
- les primes d’une périodicité différente des salaires (prime de bilan, par exemple);
- les sommes versées à l’occasion de la rupture figurant sur le reçu pour solde de tout compte
Il est remis au salarié quelque soit la cause de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement etc) à la date de fin du contrat de travail. En cas de dispense de préavis, l’attestation France Travail peut être remise lors du départ effectif de l’entreprise, ou le dernier jour du préavis non exécuté
Un exemplaire imprimé de l’attestation France Travail est obligatoirement remis au salarié. L’employeur a également une obligation de tenir à disposition le document dans les locaux de l’entreprise.
Transmission
L’employeur doit transmettre son attestation par voie dématérialisée si leur effectif est supérieur à 11 salariés ou si elles rentrent dans le champ d’application de la DSN (déclaration sociale nominative). Toutes les entreprises du secteur privé qui emploient des salariés doivent remplir une DSN. Soit l’employeur remplit l’attestation via le service en ligne dédié de France Travail, soit par le logiciel de paie s’il est soumis à la DSN.
Le solde pour tout compte
principe
Le solde de tout compte est un document qui consigne l’ensemble des sommes dues au salarié à la rupture de son contrat de travail. On y retrouve ainsi l’indemnité de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés non pris etc…
Les mentions obligatoires
Le solde de tout compte doit mentionner les informations suivantes :
- Inventaire précis des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture du contrat de travail, notamment :
- Indemnités de licenciement
- Salaire du mois en cours
- Indemnité compensatrice de congés payés
- Indemnité compensatrice de préavis
- Mention selon laquelle le reçu pour solde de tout compte est établi en 2 exemplaires, dont l’un est remis au salarié
- Signature du salarié
- Date de signature du salarié.
L’employeur remet au salarié le reçu pour solde de tout compte à la fin de son contrat de travail.
Le salarié peut contester le solde établi par l’employeur, même après signature.
Le certificat de travail
Principe
Le certificat de travail est un document établi par l’employeur qui atteste de l’activité du salarié au sein de l’entreprise. Il permet au salarié de retrouver plus facilement un emploi auprès d’un autre employeur, puisqu’il justifie qu’il est libre de tout engagement, mais aussi de la véracité de son expérience professionnelle.
Mentions
La date d’entrée du salarié
La date de sortie du salarié ;
La nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés ;
Les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus.
Le maintien gratuit de la couverture santé pendant toute la période de chômage en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage, (art L 911-8 du code de la sécurité sociale)
M'SIEUR 