Le fondement juridique de la relation de travail est le contrat de travail. Celui-ci est déterminé par le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. L’employeur a un pouvoir sur le salarié : pouvoir de direction (et de contrôle), pouvoir réglementaire, pouvoir disciplinaire. La relation de travail est donc une relation déséquilibrée.

Pour autant, le droit fixe des limites à ce déséquilibre. Le salarié, pendant son temps de travail, garde le bénéfice de ses libertés individuelles. Les deux principales libertés encadrées par le droit du travail sont le respect de la vie privée et la liberté d’expression.

L’employeur ne peut ainsi apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (article L.1121-1 du Code du travail).

1/Le droit à la vie privée

A/ Principe

L’employeur doit respecter le salarié dans ses choix et sa personne. Aucune décision de l’employeur ne doit ainsi léser des salariés dans leur emploi ou dans leur travail en raison de facteurs strictement personnels, comme leur sexe, leurs mœurs, leur situation de famille, leurs origines, leurs opinions, leur handicap, leur nom de famille, leur appartenance syndicale, etc.

La protection de la personne du salarié s’exprime dans le respect de sa vie privée. Toute clause du règlement intérieur ou du contrat de travail qui porterait atteinte à ce droit serait nulle.

B/Le respect de la vie privée

Définition

La vie privée d’une personne est tout ce qui se rattache à la personne elle-même et qu’elle est en droit de ne pas diffuser.

La protection de la vie privée est posée par l’Article 9 du Code civil : Chacun a droit au respect de sa vie privée. La jurisprudence a estimé que ce respect devait être étendu même sur le lieu de travail du salarié. Elle concerne :

la vie personnelle : origines, vie sentimentale, conjugale, familiale, engagements, etc. ;
la correspondance : lettres, mails, textos, etc.

L’atteinte à la vie privée est encadrée

A priori, l’article 9 du Code civil sur le droit au respect de sa vie privée s’applique tout le temps. Cependant, dans certains cas, l’employeur a le droit de limiter le respect de la vie privée :

Il doit cependant le faire dans le respect du Code de travail, l’article L1121-1 du Code du travail dispose ainsi que “Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.”

Ainsi, l’employeur peut limiter les libertés sous deux conditions :

la limitation doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;
la limitation doit être proportionnelle au but recherché.

Les dispositifs de vidéosurveillance

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur a la faculté d’effectuer une surveillance de l’activité de ses salariés, au temps et au lieu de travail (Cass. Soc. 5 novembre 2014).

Cependant, cette faculté doit respecter le droit à la vie privée des salariés.

En pratique, l’installation de caméras sur un lieu de travail se justifie par la nécessité d’assurer la sécurité des biens et des personnes, que ce soit à titre dissuasif ou pour identifier les auteurs de vols, dégradations ou agressions. (critère de justification)

La vidéosurveillance doit se limiter à filmer les entrées et sorties des bâtiments, les issues de secours, les voies de circulation, ou encore les zones dans lesquelles sont entreposées marchandises ou biens de valeur.

Les caméras ne doivent pas uniquement filmer les employés sur leur lieu de travail, sauf dans certaines hypothèses particulières, par exemple si un employé manipule de l’argent ou travaille dans un entrepôt stockant des biens de valeur. (critère de proportionnalité)

L’employeur doit informer par affichage, salariés, visiteurs ou clients de la présence de caméras, de l’existence d’un responsable du système, et la procédure à suivre pour demander l’accès aux enregistrements vidéo.

La géolocalisation des salariés

A la faveur des innovations technologiques (objets connectés, etc.), de nombreuses entreprises ont recours à des outils de géolocalisation de véhicules utilisés par leur personnel, ou s’interrogent sur l’opportunité de mettre en place de tels dispositifs.

En l’occurrence, la Cour de cassation a annulé, fin 2018, un arrêt de la cour d’appel de Lyon qui avait considéré que le projet de système qui localise et contrôle le temps de travail d’employés de Médiapost était licite car « justifié par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché par l’employeur ».

Au cas d’espèce, une société de distribution de publicité enregistrait la localisation de ses salariés distributeurs, toutes les 10 secondes, à l’aide d’un boîtier mobile que chacun portait sur lui au cours de ses tournées, qu’il pouvait allumer et éteindre lui-même.

La Cour de cassation, dans son arrêt du 19 décembre 2018, casse la décision des juges du fond aux motifs que l’utilisation d’un tel moyen de contrôle n’est licite que :

Si ce contrôle ne peut pas être opéré par un autre moyen, « fut-il moins efficace que la géolocalisation »,
Si le salarié ne bénéficie pas d’une liberté dans l’organisation de son travail.

l’imposition d’une tenue de travail.

Celle-ci doit être justifiée et proportionnée. La justification peut être pour des raisons de sécurité (équipement de protection individuelle), ou être nécessaire au fonctionnement de l’entreprise (port d’un uniforme…). La restriction apportée aux tenues doit être proportionnée. Elle s’applique aux personnes au contact de la clientèle, pour des raisons d’images, mais pas aux autres salariés.

Correspondance et documents personnels sur le lieu de travail

Tous les documents situés dans l’entreprise sont présumés professionnels, sauf s’ils portent la mention « personnel ». L’employeur ne peut ainsi consulter, sans l’aval du salarié, les documents des salariés.

2/ La liberté d’expression du salarié

Une expression individuelle autorisée

Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1789, Art. 11. La libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’Homme : tout Citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi.

Le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. La liberté d’expression permet ainsi à un salarié :

d’exprimer librement ses opinions sur les conditions d’exercice et d’organisation du travail ;
de contester par écrit l’avertissement dont il a fait l’objet et qu’il considère injustifié ;
de critiquer l’entreprise devant ses subordonnés, sur un lieu privé, hors de la présence de la direction;
d’alerter l’inspection du travail sur des événements qu’il juge anormaux ;
de déposer plainte contre son employeur (sauf abus) ;
de signer une pétition portant sur une demande de personnel supplémentaire, etc.

Les limites à la liberté d’expression

Les abus du droit d’expression

Le salarié a la liberté de s’exprimer mais il ne peut pas abuser de cette liberté. Un abus peut justifier un licenciement.

La notion d’abus est difficile à cerner. Il peut s’agir de :

manquements à l’obligation de loyauté, de fidélité et de discrétion ;
diffamation, injures, fausses nouvelles, propos excessifs tenus publiquement ou dans la presse.

Ont été ainsi validé le licenciement d’un salarié pour faute suite à des propos mensongers et diffamatoires hors de l’entreprise avec intention de nuire à l’employeur ; ou encore celui d’un salarié qui a tenu des propos injurieux envers son supérieur hiérarchique devant des tiers intéressés par la vie de l’entreprise (salariés, clients, etc.).

Sont également considérés comme abus du droit d’expression du salarié la mise en cause de la moralité du dirigeant pour des actes relevant de sa vie priée, des propos à caractère raciste, des fausses accusations d’harcèlement moral ou sexuel.