En un clin d’oeil

La veille sociale est une opération de recherche d’informations organisée de collecte, de sélection et de diffusion des évolutions du droit social.

Le droit social est composé du droit du travail et du droit de la Sécurité sociale qui définit les obligations de couverture sociale pour les employeurs et les salariés. 

L’application de ces normes juridiques est obligatoire et des défauts dans leur application entraînent la mise en jeu de la responsabilité des entreprises et des sanctions, ce qui nécessite un travail de veille juridique pour anticiper les risques de non conformité.

Les sources du droit social

La constitution de la V République

La constitution énonce les principes fondamentaux quant à l’organisation et au fonctionnement de l’Etat. La constitution de 1958 définit ainsi que “La France est une République indivisible, laïque, démocratique et sociale. Elle assure l’égalité devant la loi de tous les citoyens sans distinction d’origine, de race ou de religion. Elle respecte toutes les croyances.“ Ainsi, les libertés fondamentales des individus (liberté d’expression, de croyance, l’interdiction de discrimination), l’égalité entre les hommes et les femmes sont des principes qui exercent leurs effet dans les relation de travail. 

La constitution, via son préambule, reconnaît la liberté du travail comme la faculté reconnue à tout homme de travailler ou non et d’exercer la profession de son choix (article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen et article 23 de la Déclaration universelle des droits de l’homme du 10 décembre 1948 « toute personne a droit au travail, au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage ».)

Le droit à l’emploi est un également consacré, « Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi ». 

Les règlements et directives européens 

Les directives européennes doivent être transposées dans le droit national. Les règlements s’appliquent en France au même titre qu’une loi.

Les lois

Au sens large, le mot « loi » est synonyme d’une règle de droit qui s’impose à tous et qui est établie par une autorité publique compétente.

Le domaine de la loi est encadré (et donc protégé) par l’article 34 de la Constitution et concerne ainsi, entre autre, pour la partie sociale : 

• les droits civiques et les garanties fondamentales accordées aux citoyens pour l’exercice des libertés publiques ; 
• Elle organise les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical et de la sécurité sociale.
• Les lois de financement de la sécurité sociale déterminent les conditions générales de son équilibre financier.

La loi fixe les règles applicables à tous les employeurs et salariés. Ces règles sont regroupées dans deux codes: le Code du travail et le Code de la Sécurité sociale.

La jurisprudence

Ce sont les décisions des tribunaux qui influent sur le droit. Elle permet de préciser l’application de la loi.

Le droit négocié

Le droit négocié est un ensemble de règles négociées entre les partenaires sociaux (syndicats représentant les salariés et organisations patronales), d’accords collectifs pour adapter la loi sociale aux caractéristiques particulières des branches d’activités ou des entreprises. 

Par exemple, les règles relatives au travail de nuit nécessitent une adaptation selon les secteurs dont l’activité nocturne est d’usage (Restaurant, discothèque, spectacle vivants…). 

Le droit social se caractérise donc par la coexistence de règles d’ordre public et de droit négocié.

• Une règle d’ordre public est une règle impérative que les parties/partenaires sociaux ne peuvent écarter.
• Une règle de droit négocié est une règle que les partenaires sociaux peuvent négocier (renouvellement de la période d’essai, rémunération métier, repos compensateur plus favorable que la loi etc).

Les différents niveaux de négociation collective

Le niveau de l’entreprise

L’accord collectif d’entreprise est négocié et signé entre la direction de l’entreprise et les représentants des salariés.

Le niveau d’une branche professionnelle

Une branche professionnelle regroupe les entreprises d’un même secteur d’activité et relevant d’un accord ou d’une convention collective. L’accord de branche permet donc de définir des règles adaptées à une même activité professionnelle. Chaque branche d’activité dispose de sa propre convention collective, qui peut être plus ou moins protectrice que le droit du travail général.

La convention collective applicable est celle dont relève l’activité principale exercée par l’entreprise employeur.

Le code NAF: NAF : Nomenclature d’activités (et de produits) française (ou le code APE: APE : Activité principale exercée), attribué par l’Insee: Insee est un indice sur cette activité principale, et donc sur la convention collective applicable.

Le niveau interprofessionnel

L’accord national interprofessionnel est négocié et conclu par les représentants des syndicats de salariés et d’employeurs qui signent un texte applicable à plusieurs branches professionnelles. L’existence de grandes confédérations syndicales a favorisé la négociation d’accords collectifs qui dépassent donc le cadre d’une branche d’activité spécifiques. 

Les accords individuels: le contrat de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle une partie au contrat s’engage à fournir une prestation de travail (le salarié), contre  rémunération, sous la subordination de l’autre partie (l’employeur). Les parties sont libres de leur contenu, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public et de du principe de la hiérarchie des normes.

La hiérarchie des normes sociales, légales et négociées

Le droit français est fondé sur la hiérarchie des normes. Les normes “basses” comme les décrets doivent être conformes aux lois, qui elle même doit être conforme à à la constitution. Le droit du travail n’y déroge pas. Les relations de travail, qu’elles soient individuelles ou collectives, sont régulées par ce principe.

Les différentes réformes du droit du travail ont abouti à une inversion partielle des normes.

Les accords d’entreprise peuvent désormais supplanter les accords de branche dans un sens moins favorable pour les sujets suivants :

• le contingent d’heures supplémentaires,
• l’aménagement du temps de travail,
• les conventions de forfaits,
• le compte épargne-temps.

Exception cependant pour la fixation de salaires minima hiérarchiques,  des classifications, des garanties collectives complémentaires, de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle… les conventions collectives supplantent l’accord d’entreprise si ces derniers sont moins favorables.

La refondation du droit du travail, lancée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite loi El Khomri, a ainsi donné au code du travail une nouvelle architecture dont le but est de favoriser la négociation collective d’entreprise. 

La loi pose ainsi des règles d’ordre public (qui ne souffrent aucune exception) et des règles supplétives. Un accord collectif peut ainsi se substituer à la règle de droit commun si la loi le permet.

Ainsi par exemple pour la rémunération des heures supplémentaires. La loi pose le principe d’une rémunération supérieure. (principe d’ordre public). Concernant le montant de cette majoration, elle va laisser la négociation collective décider de ce montant, en indiquant une majoration minimale de 10%. En cas d’absence d’accord, la majoration de la rémunération des heures supplémentaires sera de 25%. Les entreprises ont donc intérêt à signer un accord pour une majoration à 10%, ou 15%.

D’un corpus de lois favorisant la protection du salarié en y dérogeant parfois, on passe ainsi à un bloc de légalité qui favorise la performance de l’entreprise.

La veille informationnelle est un outil de gestion des risques de non conformité juridique

L’impact de l’inflation normative

Nos sociétés deviennent de plus en plus complexes, que ce soit du fait de l’accélération de progrès techniques, de l’ouverture des échanges commerciaux ou d’une demande de protection contre des risques économiques, sociaux et environnementaux.

Sa conséquence est une inflation normative, de nouvelles normes apparaissent, d’autres sont modifiées ou abandonnées. Ainsi  la longueur moyenne du Journal Officiel est ainsi passée de 15 000 pages par an dans les années 1980 à 23 000 pages annuelles ces dernières années. Ce sont ainsi plus de plus de 70 lois, 50 ordonnances et 1 500 décrets qui viennent « enrichir le droit français » chaque année… 15 719 modifications des textes (lois, décrets, arrêtés) opérées en une année en 1993, 23 000 en 2005. Le code du travail compte plus de 2 000 pages et le code des impôts plus de 2 500… source

Les normes deviennent ainsi de plus en plus changeantes, complexes parfois dans leur application et leur nombre présentent une difficulté quant au suivi de leur évolution.

Le risque de non conformité

Par conséquent, le risque de non conformité réglementaire augmente. Le risque de non-conformité réglementaire provient du décalage entre un élément propre à l’entreprise et une norme juridique. Ce risque de non conformité a des conséquences financières pour l’entreprise : procès relatif à un contrat de travail, pénalités administratives pour déclaration tardive ou inexacte, amendes pénales…

Le principe de la veille informationnelle

La veille informationnelle est une activité organisée de collecte, de sélection et d’analyse de l’information dans le but d’alimenter les organisations en informations pertinentes et leur permettre d’anticiper et de s’adapter aux évolutions de leur environnement.

La veille informationnelle présente ainsi plusieurs caractéristiques

elle est organisée : 

La veille informationnelle implique la mise en place de procédures (marche à suivre), une périodicité, une diffusion à des clients internes à l’organisation

elle implique une collecte 

cette opération consiste à récupérer l’information, soit de manière ponctuelle (méthode pull) ou automatisée (méthode push) auprès de sources fiables et actuelles.

elle implique une sélection 

cette opération consiste à choisir, dans le flux d’informations collectées, lesquelles sont les pertinentes au regard de la qualité de l’information et de son impact pour l’entreprise

elle a pour but d’alimenter l’organisation 

cette opération implique un stockage et une diffusion de l’information. Ces deux dernières opérations peuvent prendre la forme d’une mise à jour d’un logiciel de paie (revalorisation du SMIC, ou des minimum de la convention collective par exemple), la diffusion d’une newsletter aux parties prenantes concernées (information des salariés en cas de changement des conditions d’indemnisation des arrêts maladies par exemple)…

Quelques échéances sociales incontournables

• la déclaration préalable à l’embauche : à réaliser dans un délai allant de 8 jours à la veille de l’embauche
• la visite médicale d’information et de prévention : trois mois maximum après l’embauche, puis tous les cinq ans en général, trois ans selon la situation du salarié
• les déclarations sociales nominatives : tous les débuts de mois
• la négociation annuelle obligatoire :  annuelle, la première négociation doit se tenir avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle une section syndicale s’est implantée dans l’entreprise et un délégué syndical a été désigné.
• la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail: annuelle
• les élection professionnelles des délégués du personnel au Comité Social et Économique : tous les quatre ans
• le bilan social : tous les ans
• les déclaration accident du travail :  dans les 48 heures suivant la survenance de l’accident, hors dimanches et jours fériés
• la remise du solde pour tout compte : dans les quinze jours suivant la fin de la relation de travail
• la revalorisation du SMIC : 1er janvier de chaque année au minimum, ou si l’indice des prix à la consommation a augmenté de 2% par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du dernier montant du Smic