• Les changements de l’environnement professionnel peuvent remettre en cause la relation de travail au point de conduire à la rupture du contrat de travail. Le droit intervient pour protéger les salariés et encadrer le licenciement, notamment dans le cas d’un licenciement pour motif économique. Cette protection est organisée au plan national mais aussi international et communautaire.

1/Les motifs de rupture du contrat de travail

Les modalités de ruptures du contrat de travail

A/ La démission

La démission est la rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du salarié. Elle doit résulter de la volonté claire et non équivoque du salarié et ne se présume jamais. Elle n’est soumise à aucune procédure particulière : il suffit au salarié d’informer son employeur de sa décision. Toutefois, le salarié est en principe soumis à un délai de préavis dont la durée est prévue dans la convention collective, les usages ou le contrat de travail. En cas de démission, le salarié perd le bénéfice des allocations chômage, ayant lui même créé sa perte d’emploi, et ce pendant 121 jours, au terme desquels sa situation peut être étudiée si le salarié est toujours demandeur d’emploi. Certains cas de démission sont considérés comme légitime, tels que le changement de résidence  pour suivre son conjoint qui change de résidence pour un motif professionnel ou en cas d’un mariage entraînant un changement de résidence.

B/ La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle individuelle ou collective est possible sous conditions et indemnisation.

La rupture conventionnelle ne peut être envisagée que par un commun accord. L’employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié. De même, le salarié ne peut pas l’imposer à l’employeur. Dès lors que la rupture du contrat est envisagée d’un commun accord, la rupture conventionnelle est possible en cas de situation conflictuelle entre le salarié et l’employeur, même lorsqu’une procédure de licenciement du salarié est en cours. Toutefois, la rupture conventionnelle est annulée par le juge si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre. (contexte de harcèlement moral, pressions exercées par l’employeur.

Un entretien est obligatoire, entretien qui doit aboutir à la détermination des conditions de rupture, la date de fin du contrat et la fixation de l’indemnité versée par l’employeur.  Quelle que soit son ancienneté, le salarié qui signe une rupture conventionnelle homologuée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, à l’issue de la rupture du contrat. Elle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement

Une procédure légale fixe les démarches à respecter (rédaction d’une convention de rupture et validation par la Direccte).

C/ Le licenciement

Le licenciement est la rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.  Il existe deux motifs de licenciement : personnel et économique.

Les motifs de licenciement

1/ Le licenciement pour motif personnel

Le motif personnel est une cause inhérente à la personne du salarié. Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur une cause justifiée, réelle et sérieuse. La cause réelle et sérieuse est établie si elle respecte les 3 critères suivants :

  • Elle existe réellement dans les faits
  • Elle est précise et vérifiable
  • Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail

Cette cause peut être fondée sur une faute (motif disciplinaire). Elle peut aussi être invoquée en l’absence de faute du salarié (insuffisance professionnelle, inaptitude physique, etc.). L’insuffisance professionnelle est une source importante de contentieux : elle se définit par l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions de manière satisfaisante. Elle doit être fondée sur des faits précis, imputables au salarié et ne pas reposer sur une cause qui lui est extérieure.

2/ Le licenciement pour motif économique

Le motif économique est un motif non inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou d’une transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail, refusée par le salarié, consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail).

2/Le licenciement: une rupture régulée et encadrée

Pour protéger les salariés, la loi impose une procédure de licenciement stricte dont le non-respect peut entraîner le versement au salarié d’une indemnité (d’un montant maximum d’un mois de salaire).

A/ La procédure de licenciement

La procédure de base, applicable en cas de licenciement pour motif personnel et de licenciement économique d’un seul salarié, se compose de trois étapes et des délais impératifs.

procedure licenciement

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Elle doit intervenir au moins cinq jours ouvrables pleins avant l’entretien. La lettre doit préciser que le salarié peut se faire assister par la personne de son choix.

Pendant l’entretien préalable, l’employeur expose les faits et le projet de licenciement. Le salarié peut s’expliquer et se défendre. C’est le principe du contradictoire.

La notification du licenciement ne doit intervenir que deux jours ouvrables pleins minimum après l’entretien (un mois au plus en cas de licenciement disciplinaire). Dans le cas d’un licenciement pour motif économique d’un seul salarié, elle doit intervenir au moins 7 jours ouvrables pleins après l’entretien. La notification se fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit exposer, avec clarté et précision, les motifs justifiant la rupture du contrat de travail. C’est elle qui fixe les limites du litige en cas de saisine du juge.

Dans le cas d’un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit, dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Dans le cas d’un licenciement pour motif économique de plusieurs salariés, l’employeur est tenu, en outre, de consulter le comité d’entreprise ou les représentants du personnel à l’occasion de plusieurs réunions.

B/ Les effets du licenciement

La présentation de la lettre de notification marque le début du délai de préavis auquel le salarié a droit avant la rupture définitive de son contrat de travail (sauf dans les cas de faute grave ou lourde). Sauf disposition plus favorable (préavis plus long ou ancienneté requise plus courte), la durée de préavis dépend de l’ancienneté du salarié :

  • inférieure à six mois, la durée du préavis est fixée par la loi, la convention collective ou les usages ;
  • comprise entre six mois et deux ans, le préavis est d’au moins un mois ;
  • égale ou supérieure à deux ans, le préavis est d’au moins deux mois.

L’employeur doit également verser une indemnité légale de licenciement, qui  constitue le droit minimal du salarié si celui-ci est en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde et qu’il compte au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise à la date de la notification du licenciement. L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

  • Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans 
  • Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans

De plus, si le salarié n’a pas épuisé tous ses droits à congés payés au moment de son licenciement, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés (égale à ce que le salarié aurait perçu s’il avait pris ses congés). De même, si le salarié est dispensé par l’employeur d’effectuer le préavis, il reçoit une indemnité compensatrice de préavis (égale à ce que le salarié aurait perçu s’il avait fait son préavis). Cette indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde (puisque ces deux motifs entraînent la rupture immédiate du contrat de travail et privent le salarié du droit à préavis) et si le salarié est dispensé du préavis à sa demande.

Enfin, l’employeur doit remettre au salarié :

  • le certificat de travail ;
  • l’attestation Pôle emploi ;
  • un état récapitulatif de l’épargne salariale ;
  • un reçu pour solde de tout compte.

3/ Les obligations de prévention des difficultés économiques de l’employeur

Dans le cas de licenciements pour motif économique, le législateur fait peser sur les employeurs des obligations particulières.

Ainsi, avant d’envisager un licenciement économique, l’employeur doit d’abord réaliser tous les efforts de formation et d’adaptation des salariés aux évolutions de leur emploi, notamment leur employabilité interne (c’est-à-dire de s’assurer que l’on pourra leur confier un autre poste que celui qu’ils occupent actuellement). En cas de non respect de cette obligation, le licenciement est considéré comme sans cause réelle et sérieuse et donne droit à une indemnisation du salarié, la faute de l’employeur lui créant un préjudice.

Dans le même ordre d’idée, l’employeur doit, préalablement à un licenciement pour motif économique, s’efforcer de reclasser les salariés dont les emplois sont menacés. Le reclassement peut être envisagé dans l’entreprise même ou dans les autres entités du groupe, en France ou à l’étranger. Le poste proposé doit relever de la même catégorie ou d’une catégorie équivalente, sauf accord exprès du salarié pour un reclassement sur un poste d’une catégorie inférieure. Le manquement à cette obligation de reclassement ouvre droit, pour le salarié, au versement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans le cas d’un licenciement économique, un plan de sauvegarde de l’emploi est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.. Il comprend des mesures de reclassement qui peuvent prendre différentes formes comme par exemple :

  • des opérations de reclassement interne ou externe ;
  • des actions d’aide à la création ou à la reprise d’activité ;
  • des actions de formation et de validation des acquis de l’expérience ;
  • des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail.

Le PSE est obligatoirement soumis au comité d’entreprise ou aux délégués du personnel à l’occasion des réunions sur le projet de licenciement.

4/ L’apport du droit communautaire

La protection de la relation de travail est assurée au niveau communautaire. Ce niveau comprend les traités, les règlements et les directives. Les traités et les règlements européens s’imposent aux États membres. Les directives européennes doivent être transposées dans les droits nationaux.

Les textes européens portent par exemple sur les droits fondamentaux des travailleurs (charte des droits fondamentaux de l’Union européenne), l’instauration et le fonctionnement d’institutions représentatives du personnel au niveau communautaire, des normes relatives à la Sécurité sociale des travailleurs de l’UE, etc.

Le droit social européen est en construction vers une harmonisation des pratiques et des législations nationales. Ce sujet est épineux, certains pays jouant sur le cadre social pour développer un avantage concurrentiel dans le cadre d’un libre échange, et les pays présentant des indicateurs de développement hétérogène.

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