Les phénomènes relationnels sont à la base de toute communication dans les organisations : ils permettent d’influencer les acteurs, de construire une argumentation cohérente, de développer des relations ou encore d’affirmer son autorité. Ils conditionnent donc le fonctionnement des organisations : chaque individu interagit en fonction de sa propre personnalité tout en agissant dans le cadre de son activité professionnelle.

Mais ces relations interpersonnelles en milieu de travail sont fortement influencées par la place qu’occupent les travailleurs dans l’organisation. L’organigramme permet de montrer la hiérarchie officiellement établie par l’organisation et souligne la place occupée par l’acteur. Ce sont les relations de pouvoir formelles. Cependant, de multiples relations informelles se mettent en place entre les individus.

1/ Les différentes relations interpersonnelles

Relations formelles et informelles

Dans l’organisation, cohabitent deux types de relations :

des relations formelles : il s’agit de communications basées sur des rapports professionnels. Elles sont organisées et contrôlées par la hiérarchie, et suivent souvent les liens établis par la structure hiérarchique ;

des relations informelles : il s’agit de communications spontanées basées sur des liens personnels, souvent amicaux, qui se créent en fonction des affinités. Elles échappent au contrôle de la direction de l’organisation.

Les relations d’autorité

L’autorité est la capacité d’un individu à imposer sa volonté dans le cadre d’une relation sociale, malgré d’éventuelles résistances.

Les relations d’autorité permettent aux individus d’imposer leurs décisions dans leur groupe, car ils disposent, grâce aux relations de confiance qu’ils ont su construire, d’une certaine légitimité. L’autorité est acceptée, elle n’est pas subie. Divers facteurs font que l’individu dispose d’une autorité : son statut ou sa position sociale dans le groupe, sa personnalité charismatique, ses compétences…

Le pouvoir, introduit dans l’organisation par le biais de la hiérarchie, peut être appréhendé sous son aspect :

  • formel : les relations sont clairement établies selon les règles dictées par l’organisation ;
  • informel : les relations sont implicites. Elles existent mais ne sont pas légitimées.

2/ Les phénomènes d’influence

L’influence est la modification du comportement ou des opinions d’un individu en raison de pressions exercées par une autre personne ou par un groupe. L’individu influencé change de comportement ou d’avis, car il comprend que cela va dans son intérêt.

A/ Les stratégies d’influence

Pour influencer autrui, nous utilisons diverses stratégies d’influence :

  • l’appel à l’affectif ou à l’émotionnel : l’acteur qui influence met en évidence les émotions, les sentiments de l’autre à son égard ;
  • l’appel au sentiment d’appartenance : l’acteur qui influence met en évidence les comportements attendus au sein du groupe d’appartenance de l’acteur influencé ;
  • l’appel à l’argumentation logique : l’acteur qui influence met en évidence les avantages retirés pour l’acteur influencé à modifier son comportement en s’appuyant sur des preuves, des illustrations. Cette stratégie permet un débat raisonné, car elle s’appuie sur un raisonnement argumenté et illustré.

les stratégies d'influence

B/ L’argumentation et l’influence

Argumenter, c’est donner à l’auditoire de bonnes raisons pour qu’il adhère à une opinion. L’objectif de l’argumentation est de convaincre sans chercher à manipuler.

L’argumentation suppose un accord préalable avec un auditoire et prend appui sur différents types d’arguments :

  • l’argument d’autorité, qui fait référence à une autorité reconnue par l’auditoire pour sa compétence et/ou son expérience ;
  • l’argument de communauté, qui repose sur des valeurs partagées par l’interlocuteur, ou des opinions communément admises ;
  • l’argument de cadrage, qui présente le problème sous un éclairage différent ;
  • l’argument d’analogie, permettant d’établir une correspondance ou une opposition entre deux situations. Il utilise souvent l’exemple.

Dans toute situation de communication, il existe des enjeux ; c’est pour cela que tout échange est stratégique.

Ainsi, l’argumentation permet d’influencer une personne et de modifier son comportement.

C/ L’influence au sein des groupes restreints

1/L’influence de la majorité

L’influence de la majorité s’appuie sur le conformisme, qui est l’alignement d’opinion et/ou de comportement sur la majorité par un individu qui désire conserver son intégration dans son groupe d’appartenance. Le groupe exerce une pression inconsciente (augmentation des communications, regards insistants, etc.) afin que l’individu « déviant » adhère aux idées de la majorité. Ce dernier subit cette influence et se conforme aux idées du groupe pour ne pas en être exclu. Ce mécanisme a été illustré ici par l’expérience de Asch. Lors d’un faux test de vision, un cobaye était soumis à l’influence d’un groupe, dont les membres étaient complices de l’expérience et dont les réponses devenaient progressivement fausse.

Les résultats de cette expérience ont montré que la plupart des sujets répondaient correctement sans influence extérieure, mais qu’un grand nombre (32 %), finissait par se conformer aux mauvaises réponses soutenues à l’unanimité par les complicesLes sujets étaient même amenés à soutenir des réponses allant contre l’évidence et contre leur propre vue , pour par exemple affirmer que deux lignes avaient la même longueur, alors que l’écart était très visible car de plus de 5 cm.

Les différents « sujets » de cette expérience ont fréquemment témoigné, interrogés dans l’après-coup, de leur sentiment de confusion, d’anxiété ou de stress. D’autres avaient refoulé ces émotions contradictoires et pensaient simplement s’être trompés.

L’influence de la minorité

Il s’agit ici de l’influence d’une minorité active. Dans un groupe, une minorité peut influencer le reste du groupe bien qu’elle représente le plus faible nombre de voix, qu’elle soit démunie d’une autorité quelconque ou d’une compétence particulière. On l’appelle active car elle adopte une position ferme, constructive et cohérente, qui poussera le reste du groupe à adhérer à sa solution pour trouver une issue à un conflit/blocage.

3/ Le leadership

Le leadership est un processus d’influence sociale par lequel un individu amène un groupe à atteindre des objectifs.

Le leadership n’implique pas seulement le fait de faire faire quelque chose à d’autres individus, mais également la capacité à changer l’attitude des membres du groupe, à les mobiliser et à entraîner leur adhésion à des buts communs. De ce fait, le leader doit savoir susciter les motivations et entraîner ceux qui le suivent bien plus que les diriger de manière autoritaire.

A/ Leader de droit/leader de fait

Le leader peut découler du pouvoir, de la place ou des qualités personnelles de l’individu

le leader de droit

Le leader de droit a le droit, par son statut, d’exercer une autorité auprès d’une organisation ou d’un groupe de personnes. Il est hiérarchiquement le chef, le patron. Cette légitimité est formellement transmise par des personnes d’un niveau hiérarchiquement plus élevé ;

le leader de fait

Le leader de fait tient sa légitimité de manière informelle. Cette légitimité vient de certaines qualités du leader. Ces qualités lui permettent de sortir du lot et d’exercer une certaine influence. La légitimité du leader de fait n’est pas en rapport avec son statut formel dans l’organisation. Les sources de cette légitimité sont : le charisme, les capacités de communication, d’écoute, de décision et de motivation.

B/ Les différents types de leader

On distingue cinq styles de leaders :

  1. L’autocrate : ne contrôle que la production. Le subalterne n’est qu’un moyen qui doit être rigoureusement contrôlé.
  2. Le leader social : privilégie l’ambiance et le climat (évitement du conflit). Le rendement n’est qu’un moyen au service de la recherche de la cohésion sociale. On laisse les subalternes autonomes.
  3. Le laisserfaire : ne s’implique sur aucune des deux dimensions précédentes (ni sur la production, ni sur l’ambiance ni le climat).
  4. L’intermédiaire : cherche à faire le compromis entre les deux dimensions.
  5. L’intégrateur : suscite l’engagement de son personnel autour des dimensions productives. Il s’attache à faire participer ses subalternes, à les impliquer sur les processus de planification et de contrôle des tâches.

 

Laisser un commentaire

Entrez vos coordonnées ci-dessous ou cliquez sur une icône pour vous connecter:

Logo WordPress.com

Vous commentez à l'aide de votre compte WordPress.com. Déconnexion /  Changer )

Photo Google+

Vous commentez à l'aide de votre compte Google+. Déconnexion /  Changer )

Image Twitter

Vous commentez à l'aide de votre compte Twitter. Déconnexion /  Changer )

Photo Facebook

Vous commentez à l'aide de votre compte Facebook. Déconnexion /  Changer )

Connexion à %s