L’activité de travail, qui repose en grande partie sur les ressources humaines, constitue à la fois une charge et une ressource pour l’organisation. Les ressources humaines représentent un coût (masse salariale, budget de formation, etc.) mais elles constituent une ressource car elles permettent aussi et surtout à l’organisation de s’adapter à son environnement

1/ LES RESSOURCES HUMAINES


Le niveau de qualification et les compétences des salariés créent de la valeur et contribuent ainsi à la performance de l’organisation.

A/ Qualification/compétence

Pour décrire en quoi consiste l’activité d’un individu au travail, la démarche qualification et la démarche compétence se complètent.

La démarche qualification

La qualification est attachée au poste de travail. Celui-ci est analysé et décomposé en tâches. L’étude de ces tâches (plus ou moins complexes) et leur description dans une fiche de poste mettent en évidence la qualification attendue pour ce poste. En fonction de cette qualification, le salaire varie : des grilles déterminent la rémunération pour chaque niveau de qualification (par exemple, ouvrier spécialisé et technicien).

La démarche compétence

La compétence caractérise l’individu : ce n’est pas le poste de travail qui est analysé mais les capacités d’un individu pour l’occuper. Pour ce faire, sont analysés :

  • le savoir, c’est-à-dire ses connaissances générales et professionnelles. Exemples : détenir un BTS, un Master 2,

  • le savoir-faire, c’est-à-dire ses aptitudes professionnelles. Exemples : savoir gérer un parc automobile, savoir gérer les stocks, savoir administrer des soins.

  • le savoir-être, c’est-à-dire ses qualités comportementales et relationnelles. Exemples : savoir communiquer, savoir travailler en équipe, savoir faire preuve d’initiative.

b/ De la démarche qualification à la démarche compétence

La démarche qualification est centrée sur le poste de travail alors que la démarche compétence est centrée sur l’individu. Cette dernière s’impose aujourd’hui en matière de ressources humaines car elle permet :

Une adaptation plus facile du salarié au monde du travail : le salarié est capable d’évolution, il peut acquérir de nouvelles compétences en se formant et ainsi conserver son emploi ou s’insérer plus facilement sur le marché du travail ;

une plus grande efficacité du salarié au travail : il n’est plus aujourd’hui un « simple exécutant » qui doit réaliser les tâches prescrites par son poste. Il doit prendre des initiatives, des responsabilités, faire face à des imprévus. Le travail réel étant plus complexe que le travail prescrit, le salarié doit mobiliser toutes ses compétences dans des situations de travail de plus en plus variées pour réussir dans ses missions. Son savoir-être est donc essentiel ;

une création de richesse pour l’entreprise : les compétences du salarié constituent pour l’entreprise de véritables ressources, un « patrimoine immatériel », qui lui permet d’innover, d’agir avec rapidité face aux évolutions de son secteur d’activité et face à la concurrence.

En formant ses salariés, l’entreprise investit à long terme pour accroître sa performance. L’amélioration des compétences ne doit pas être considérée seulement sous l’angle du coût, il s’agit plutôt d’une démarche qui permettra à l’organisation de développer ses ressources immatérielles pour créer de la valeur dans le temps (nouveaux produits plus modernes, nouveaux procédés de production plus rapides, nouvelles organisations du travail plus efficaces, etc.).

2/ LES CONDITIONS DE TRAVAIL


L’homme ne peut créer de la valeur dans son activité de travail que si de bonnes conditions de travail sont réunies.

Les composantes des conditions de travail

Les conditions de travail déterminent le cadre dans lequel le salarié exerce son activité professionnelle. Il existe trois composantes des conditions de travail :

physiques et environnementales :

ensemble des conditions de travail liées aux tâches à réaliser et à l’environnement de travail dans lequel elles s’effectuent. Exemples : un travail répétitif, une posture pénible, l’exposition à la chaleur, au bruit.

organisationnelles :

ensemble des conditions de travail liées à l’organisation du travail. Exemples : le planning, le rythme de travail, les pauses, télétravail..

psychologiques et sociales :

ensemble des conditions de travail liées aux relations sociales dans le travail qui génèrent des émotions et qui ont une influence sur l’état psychologique de l’individu. Exemples : les relations avec ses collègues, les clients, ses supérieurs, qui peuvent entraîner le développement d’émotions positives ou négatives.

L’impact des conditions de travail sur le comportement des acteurs

Les conditions de travail ont des conséquences sur le comportement des acteurs :

pour les salariés : motivation, efficacité au travail, absentéisme, syndicalisation, etc. ;

pour l’employeur : de mauvaises conditions de travail représentent un coût (formalités administratives, remplacement d’un salarié absent, diminution de la production, etc.). L’employeur doit donc veiller à garantir de bonnes conditions de travail. Il peut, par exemple, proposer des formations ou mettre à disposition du matériel de sécurité.

3/ LA RELATION ENTRE LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PERFORMANCE DES ORGANISATIONS


A/ Performance économique et sociale

Pour l’entreprise, de bonnes conditions de travail sont la garantie d’attirer les meilleurs candidats au recrutement, d’avoir des équipes motivées et efficaces.

Les conditions de travail ont donc un impact sur la performance des organisations :

  • en interne, elles favorisent le climat social, l’implication au travail et donc la performance ;

  • en externe, elles ont des répercussions sur l’image, la notoriété de l’organisation. Ainsi, en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, l’employeur peut être condamné car il est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés.

Pour augmenter sa productivité du travail, l’entreprise peut, par exemple, améliorer les conditions de travail et la motivation des salariés, former ses salariés, revoir son organisation du travail…

B/ Les indicateurs d’activité

Pour améliorer la performance de l’organisation, il est important de gérer au mieux les ressources humaines de l’organisation. Pour cela, l’organisation peut évaluer son activité humaine au travers de différents indicateurs d’activité, et déterminer son bilan social.

Le taux d’absentéisme

Le taux d’absentéisme mesure le poids des absences sur l’organisation. En effet, les absences des salariés peuvent être le signe d’un désintéressement des salariés pour leur travail. Ainsi, il est important d’analyser les causes de cet absentéisme. L’absentéisme est une source de dysfonctionnement de l’activité : il entraîne un surcroît de travail pour les autres salariés et un surcoût de production pour l’organisation.

Le taux de rotation

Le taux de rotation permet d’apprécier la faculté de l’organisation à garder ses salariés et d’analyser les mouvements du personnel. Un taux de rotation élevé est le signe du manque de stabilité du personnel, ce qui peut représenter un surcoût pour le recrutement et l’intégration des nouveaux salariés, et une perte de qualifications et de compétences.

La productivité du travail

Pour mesurer la performance de son activité de travail, l’organisation peut calculer la productivité du travail. Elle compare la production réalisée à la quantité de travail nécessaire pour réaliser cette production et permet ainsi de calculer l’efficacité de son activité de travail.

4/ LA RÉMUNÉRATION


La rétribution du salarié se fait sous forme d’une rémunération en échange de son activité de travail, créatrice de valeur pour l’organisation. Elle représente une source de motivation pour le salarié, mais également un coût pour l’organisation. C’est pourquoi elle doit être déterminée au plus juste.

A/ Du salaire de base au salaire brut

Le salaire de base est le salaire négocié entre l’organisation et le salarié lors de l’embauche ou de négociations annuelles, en fonction des compétences et des qualifications du salarié. Ce salaire doit être au moins égal au SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance), qui est revalorisé chaque année par l’État ; ET aux salaires minimaux négociés entre employeurs et salariés par branches d’activité et figurant dans la convention collective dont dépend l’organisation.

Selon les organisations, à ce salaire de base peuvent s’ajouter des éléments comme les primes (d’ancienneté, exceptionnelle, de rendement, de 13e mois…), des avantages en nature (repas, voiture, logement…) ou des heures supplémentaires : c’est le salaire brut.

Salaire brut = Salaire de base + Heures supplémentaires + Avantages en nature + Primes

B/ Le salaire net

Le salarié perçoit tous les mois un salaire net qui correspond au salaire brut après déduction des cotisations sociales salariales.

Salaire net = Salaire brut – Cotisations sociales salariales – Avantages en nature

Ces cotisations sociales sont calculées en fonction du salaire brut et garantissent au salarié de percevoir une partie de sa rémunération en cas de maladie, chômage, retraite…

C/ Le coût du travail (ou super brut)

En plus du salaire brut, l’employeur verse aux organismes sociaux des cotisations sociales patronales qui représentent environ 40 % du salaire brut. Ces cotisations patronales augmentent donc le coût du travail.

Coût du travail = Salaire brut + Cotisations sociales patronales

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